Ventajas
- El modelo por competencias se fundamenta en un análisis de las características personales que causan un alto rendimiento en la ocupación, este desarrolla una metodología que establece de manera clara cuáles son los comportamientos laborales que logran un rendimiento superior (Moreno, 2000).
- Los modelos de competencias se proponen con la intención de superar limitaciones típicas del análisis de puestos: énfasis en el aquí y ahora, obsolencia de las descripciones de funciones por cambios continuos en la organización y según Mc Clelland (1973) citado por Moreno (2000) “por la incapacidad de los CDAo (conocimientos, destrezas, aptitudes, otros) típicos para predecir el rendimiento laboral”.
- El modelo de competencias utiliza instrumentos alternativos de mayor validez, tales como la entrevista de eventos conductuales (EEC), las simulaciones y los centros de evaluación, la ventaja de estos instrumentos están directamente vinculadas a las demandas del puesto y la organización (Moreno, 2000).
- Dentro de la aplicación de técnicas para identificar competencias funcionales tenemos la observación conductual, la finalidad de esta técnica es observar los comportamientos puestos en práctica por el aspirante en el lugar de trabajo (observación de comportamiento real) o fuera del entorno del trabajo (observación de comportamiento análogo). Otra técnica utilizada es el “análisis de caso escrito” puede determinar el grado de cumplimiento de dichas competencias en los aspirantes. Del mismo modo la técnica de evaluación de competencias “juego de roles” tiene un importante componente de improvisación, en la que los aspirantes deben ir reaccionando a las situaciones que se van presentando (Ladino, 2008).
- Ladino (2008) menciona que en el reclutamiento por competencias no se buscan simples candidatos, sino que se enfatiza en la búsqueda de competencias en entidades especializadas y organizaciones tales como: universidades o centros de estudio, dado que se garantiza que las personas disponibles ya han desarrollado competencias específicas.
- El método de selección por competencias utiliza diversas herramientas que permite validar los conocimientos, habilidades, destrezas, de los participantes tales como los Assesment Centers o Centros de Desarrollo y Evaluación (Montero, 2009).
Desventajas
- Una desventaja de acuerdo a Moreno (2000) es que la técnica de la entrevista de eventos conductuales (EEC) muy utilizada en el modelo de competencias puede tener un excesivo énfasis en los comportamientos del candidato, debido a que las competencias se descomponen en indicadores conductuales, dicho modelo tiende a descuidar los sentimientos y las emociones como factores constitutivos del rendimiento, para evitar sesgos la EEC debe ser complementada con otros métodos de recolección de datos como encuestas, cuestionarios, grupos focales, entre otros.
- Otra técnica utilizada en la selección por competencias es el Assesment Center, la cual posee una serie de desventajas como la dificultad para lograr una verdadera objetividad y evaluación en las conductas que se desencadenan en la situación, lo que se exige una mayor necesidad de entrenamiento y capacitación de los evaluadores (Montero, 2009).
- Otro problema que menciona Montero (2009) es que las situaciones hipotéticas que se plantean no siempre se fundamentan en la realidad o se exigen conductas que no son relevantes para el cargo. Muchas de estas dificultades se generan por un deficiente diseño de competencias o pésimos ejercicios de simulación de las situaciones.
- Finalmente, otra característica que no favorece al modelo es que, si los reclutadores/entrevistadores no tienen una preparación o conocimientos sólidos de cómo aplicar las técnicas evaluativas por competencias, puede que disminuya la efectividad o se distorsione de manera negativa los resultados del proceso.
Referencias
- Montero Vega, C. P. (2009). Diseño, implementación y validación de un programa piloto de Assessment Center (AC), dirigido a conocer las competencias de los aspirantes al cargo de ayudantes generales (obreros) de la Compañía Ecuatoriana de Caucho SA (Bachelor's thesis, (pp. 65-66)Universidad del Azuay). Recuperado de https://dspace.uazuay.edu.ec/handle/datos/1732
- Moreno, J. (2000). Selección de Personal: Enfoque Clásico y Competencias. Trabajo de Principalización.(pp. 181-222) Biblioteca Pontificia Universidad Católica del Ecuador.
- Ladino, A. M. O. (2008). Modelo de reclutamiento y selección de talento humano por competencias para niveles directivo de la organización. Recuperado de www.redalyc.org/pdf/849/84920503051.pdf