El modelo de competencias fundamenta las características, los procesos y los resultados; donde nos muestra ventajas claves, pero de igual forma las limitaciones para la aplicación dentro de las organizaciones.
Ventajas
-La aplicación de este modelo resalta la importancia de plantear estándares y esquemas necesarios para un desarrollo empresarial que contribuye de forma directa a las estrategias y creencias; influyen en las capacidades y motivaciones creando una ventaja competitiva. Los modelos nos muestran que el reclutamiento por competencias alinea objetivos instituciones y estratégicos con el capital humano. Benavides (2002) nos menciona “como los comportamientos manifiestos en el desempeño laboral que le permiten a una persona actuar eficazmente”; donde facilita las brechas de las capacidades técnicas orientando procesos y el desarrollo de la organización permitiendo el crecimiento institucional.
-Una de las ventajas potenciales es que contempla los conocimientos, motivaciones, actitudes, rasgos y los hábitos en la evaluación de perfiles de manera integral mejorando el desempeño en los puestos de trabajo. Usan herramientas estructuradas cómo son las entrevistas conductuales, pruebas situaciones y pruebas psicométricas. Al realizar una evaluación de las conductas que serán señaladas cómo predicciones del desempeño futuro, cada uno de los procesos es más seguro y basado en datos reales (evidencia) apoyando la precisión de decisiones.
-Alles (2004) nos muestra que la gestión por competencias tiene herramientas indispensables, para ganar flexibilidad y optimización de procesos enfocándose en expectativas de desempeño. Al poder definir las conductas observables y expectativas de desempeño cada colaborador sabe que se espera de ellos, donde mejora la adaptación y aumenta a la eficacia operativos. Estos beneficios dependen de la implementación de perfiles bien construidos, estos a su vez están condicionados por la calidad técnica y estrategias implementadas.
Desventajas
-Entre las principales limitaciones del modelo se encuentran los altos costos y el tiempo de aplicación. La metodología implica múltiples fases que pueden resultar costosas para las organizaciones pequeñas. Levy-Lebyer (1997) reconoce que, aunque este enfoque mejora la calidad del proceso de selección, requiere una inversión considerable en la formación de evaluadores, el uso de instrumentos especializados y el tiempo destinado a las evaluaciones. En consecuencia, en empresas con recursos limitados puede retrasar la cobertura de vacantes y generar tensión operativa.
-Asimismo, la implementación del modelo modifica la forma de evaluar, seleccionar y desarrollar al personal, al centrarse en comportamientos y no exclusivamente en resultados. Este cambio puede generar resistencia en áreas directivas acostumbradas a prácticas tradicionales. Por ello, es fundamental gestionar adecuadamente la comunicación y la formación interna para evitar oposición y asegurar una transición cultural efectiva hacia la gestión por competencias.
Bibliografía
Alles, M. (2004). Dirección Estratégica de recursos humanos: Gestión por competencias. . Segunda Edición. Argentina: Ediciones Granica S.A.
Benavides, O. (2002). Competencias y competitividad; diseño para organizaciones latinoamericanas. McGraw-Hill Interamericana,.
Restrepo, L., Ladino , A., & Diana , O. (2008). Modelo de reclutamiento y selección de talento humano por competencias para niveles directivos de la organización. Scientia Et Technica, XIV(39), 286-291.