Ventajas y las desventajas del modelo de selección por competencias

Ventajas y las desventajas del modelo de selección por competencias

de DANIELA CRISTINA JARAMILLO ANDRADE -
Número de respuestas: 2
Vamos analizar las principales ventajas y desventajas del modelo de selección por competencias. Según Restrepo, Ladino y Orozco ( 2008), las competencias suelen ser predictores del desempeño que tendrá un nuevo talento, al ser habilidades, motivaciones y actitudes propias de cada persona, estas influyen directamente en los resultados que tendrá en la posición.
Esto nos permite predecir si el nuevo talento que vamos a incorporar hace match con la posición y con la cultura de la empresa, esto representa una venta principal ya que nos ayuda a seleccionar de manera alienada a la estrategia organizacional de cada empresa, lo cual nos permite mantener nuestro modelo estratégico de gestión humana.

Otra ventaja significativa y alineada a las buenas prácticas dentro de talento humano, es reducir la subjetividad dentro de los procesos de selección, el uso de entrevistas por competencias nos ayudan a tener claridad de las competencias reales y observables de un candidato. Para Restrepo, Ladino y Orozco ( 2008),  Las entrevistas por competencias se centran en hechos reales, basados en experiencia pasadas, estas serán indagadas mediante  preguntas de incidentes críticos o eventos conductuales.

Entre sus desventajas encontramos una principal, la limitación que pueden tener varias empresas poco desarrolladas, que representa una realidad constante en nuestro contexto social. El artículo nos dice que para implementar este modelo, se requiere de técnicas de evaluación, pruebas psicométricas, entrevistas estructuradas, prefiltros para la validación de datos y estrategias corporativas, lo cual significa tener un proceso estructura y bien definido dentro de las organizaciones (Restrepo, Ladino & Orozco, 2008).

Referencias:

RESTREPO DE, L. S., LADINO T, A. M., & OROZCO A, D. C. (2008). MODELO DE RECLUTAMIENTO y SELECCIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS PARA NIVELES DIRECTIVO DE LA ORGANIZACIÓN. Scientia Et Technica, núm. 39, 286–291. https://www.redalyc.org/pdf/849/84920503051.pdf


En respuesta a DANIELA CRISTINA JARAMILLO ANDRADE

Re: Ventajas y las desventajas del modelo de selección por competencias

de LUIS ROBERTO GUAZUMBA PAUCAR -
Hola Daniela, respecto a la desventaja que identificas, la limitación en empresas menos desarrolladas, has tocado el punto más delicado y humano de la implementación: la inversión y la especialización. El modelo, al ser tan estructurado, exige la aplicación de pruebas psicométricas, psicotécnicas y técnicas situacionales (como el Juego de Roles o el Análisis de Caso). Estas técnicas son necesarias porque las competencias combinan elementos visibles (conocimientos y habilidades) con los elementos más profundos del 'iceberg' (motivaciones, rasgos y la imagen de sí mismo), que son más difíciles de detectar o modificar.

El verdadero obstáculo para las organizaciones pequeñas o en desarrollo no es solo el costo de las plataformas o pruebas, sino la necesidad de contar con personal especializado que sepa interpretar esos resultados. La implementación de la Gestión por Competencias implica cambios profundos en la forma de concebir el desempeño, la evaluación y el desarrollo de carrera. Si no tenemos expertos que sepan gestionar este cambio y manejar estas herramientas avanzadas, el modelo pierde su valor predictivo y se convierte en una simple formalidad costosa.
En respuesta a LUIS ROBERTO GUAZUMBA PAUCAR

Re: Ventajas y las desventajas del modelo de selección por competencias

de CESAR EDUARDO RIOS GALINDO -
Daniela muy de acuerdo en cuanto a las ventajas del modelo de selección por competencias ya que como bien señalas nos permiten tener una visión a futuro de lo que será el nuevo talento y su desempeño en la organización, siempre que esté alienado a la cultura corporativa tendrá el éxito esperado. Se debe prestar mucha atención en las motivaciones del candidato y mejorar su experiencia en el proceso.
Su implementación implica cambios profundos en la forma de concebir el desempeño, la evaluación, la retribución y el desarrollo de carrera. Pone énfasis en señalar qué conductas son necesarias para alcanzar los resultados, a diferencia de la tradicional tendencia a controlar sólo la aparición del resultado. Por lo mismo, resulta una guía para quien se integre a un puesto de trabajo, disminuyendo la incertidumbre que genera no saber qué es lo que se espera que realice. (Restrepo, Ladino & Orozco, 2008).

RESTREPO DE, L. S., LADINO T, A. M., & OROZCO A, D. C. (2008). MODELO DE RECLUTAMIENTO y SELECCIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS PARA NIVELES DIRECTIVO DE LA ORGANIZACIÓN. Scientia Et Technica, núm. 39, 290–291