Considero que el proceso de selección estructurado en las 4 etapas (Atracción, Preselección, Selección, Decisión) que revisamos en clase es bastante concreto pero completo ya que abarca los pasos que debemos tener en consideración para no evitar alguna de esas actividades que realmente aportan valor a nuestro proceso, así como también nos ayudan a asegurar que cuando hagamos selección, efectivamente lo hagamos con efectividad, imparcialidad y aceptación, además teniendo un entendimiento claro que debemos cumplir con las políticas de la empresa, mismas que nos ayudan a llevar a cabo un proceso de selección enmarcado en la filosofía de la empresa, en las regulaciones de carácter legal y social.
Las etapas del proceso de selección no es excesivo, por lo contrario considero que responden a un orden lógico. Lejos de dar pasos innecesarios o burocráticos, cuando cada fase esta clara, es una guía al profesional de talento humano y ayuda a no tomar decisiones apresuradas. Permite establecer responsables y actores para cada fase de forma clara.
Chiavenato menciona que un proceso de selección debe equilibrar agilidad y fortaleza o vigor, buscando métodos que nos arrojen evidencia, esto es para tomar decisiones objetivas y no subjetivas. Una adecuada selección de personal nos aporta en menos rotación de personal y reducción de sus costos atados, mejora el desempeño y la calidad de la contratación se vuelven mas eficiente.
Fuente: Chiavenato, I. (2019). Gestión del Talento Humano (4ta. edición). McGraw-Hill
¿Considera que son demasiadas fases y pasos en el proceso de selección, esto lo hace más o menos eficiente?
Número de respuestas: 3
En respuesta a JENNY SILVANA HIDALGO CORNEJO
Re: ¿Considera que son demasiadas fases y pasos en el proceso de selección, esto lo hace más o menos eficiente?
Estimada Jenny, coincido plenamente contigo sobre cómo la estructuración lógica de las cuatro etapas del proceso de selección actúa como un blindaje contra la subjetividad y la improvisación. Para profundizar en tu punto, menciono a Parisi (2014), quien sostiene que la selección no debe entenderse como un trámite administrativo, sino como una decisión estratégica fundamental. Esto se debe a que una incorporación fallida —producto de un análisis deficiente o de saltar pasos metodológicos— conlleva costos ocultos devastadores para la organización que trascienden lo económico, pues afectan directamente la motivación del equipo y el clima laboral, generando frustración tanto en el contratado como en la empresa.
Parisi, F. (2014). El proceso de selección de personal: Clave para el éxito de la organización [Trabajo Final de Grado, Universidad de Palermo]. Repositorio Institucional UP. http://dspace.palermo.edu/dspace/bitstream/handle/10226/727/Parisi,%20Florencia.pdf?sequence=5
Parisi, F. (2014). El proceso de selección de personal: Clave para el éxito de la organización [Trabajo Final de Grado, Universidad de Palermo]. Repositorio Institucional UP. http://dspace.palermo.edu/dspace/bitstream/handle/10226/727/Parisi,%20Florencia.pdf?sequence=5
En respuesta a LUIS ROBERTO GUAZUMBA PAUCAR
Re: ¿Considera que son demasiadas fases y pasos en el proceso de selección, esto lo hace más o menos eficiente?
Estimada Jenny,
Acotando a tu valioso aporte, si bien el modelo de selección consta de cuatro etapas (Atracción, Preselección, Selección, Decisión), proporcionada, estructurada y con claridad, puede resultar a veces demasiado rígido en ciertos contextos. En organizaciones más pequeñas o en entornos altamente competitivos, este proceso puede alargar innecesariamente los tiempos de contratación y hacer que se pierdan candidatos valiosos. Además, que la división estricta de responsabilidades entre las fases también podría generar duplicación de tareas y perdida de tiempos innecesarios, lo cual no hace una toma de decisiones clave.
En base a esto, aunque un proceso bien estructurado es importante, la verdadera efectividad de la selección, no depende únicamente de las cumplir con las fases en consecuencia, sino de la calidad de las herramientas de evaluación utilizadas y la capacidad de adaptar el proceso a las necesidades específicas de cada requerimiento, la agilidad y personalización son claves en este mundo cambiante y altamente competitivo, un enfoque más flexible que valore la experiencia del posible colaborador y los métodos modernos podría resultar más eficiente, que un proceso estricto, rígido y burocrático basado en etapas fijas. Por tanto, como Menciona (Alles, 2018), no siempre la estructura secuencial garantiza imparcialidad o eficiencia, lo determinante es cómo se aplican y ajustan las herramientas a las necesidades reales de la organización. En estos entornos modernos, que si o si debemos adaptarnos. Si no perdemos pista del mercado.
Alles, M. (2011). Gestión por competencias: diseño de un proceso operativo en la gestión de los recursos humanos. (2ª ed.). Granica
Acotando a tu valioso aporte, si bien el modelo de selección consta de cuatro etapas (Atracción, Preselección, Selección, Decisión), proporcionada, estructurada y con claridad, puede resultar a veces demasiado rígido en ciertos contextos. En organizaciones más pequeñas o en entornos altamente competitivos, este proceso puede alargar innecesariamente los tiempos de contratación y hacer que se pierdan candidatos valiosos. Además, que la división estricta de responsabilidades entre las fases también podría generar duplicación de tareas y perdida de tiempos innecesarios, lo cual no hace una toma de decisiones clave.
En base a esto, aunque un proceso bien estructurado es importante, la verdadera efectividad de la selección, no depende únicamente de las cumplir con las fases en consecuencia, sino de la calidad de las herramientas de evaluación utilizadas y la capacidad de adaptar el proceso a las necesidades específicas de cada requerimiento, la agilidad y personalización son claves en este mundo cambiante y altamente competitivo, un enfoque más flexible que valore la experiencia del posible colaborador y los métodos modernos podría resultar más eficiente, que un proceso estricto, rígido y burocrático basado en etapas fijas. Por tanto, como Menciona (Alles, 2018), no siempre la estructura secuencial garantiza imparcialidad o eficiencia, lo determinante es cómo se aplican y ajustan las herramientas a las necesidades reales de la organización. En estos entornos modernos, que si o si debemos adaptarnos. Si no perdemos pista del mercado.
Alles, M. (2011). Gestión por competencias: diseño de un proceso operativo en la gestión de los recursos humanos. (2ª ed.). Granica
En respuesta a JENNY SILVANA HIDALGO CORNEJO
Re: ¿Considera que son demasiadas fases y pasos en el proceso de selección, esto lo hace más o menos eficiente?
Estimada Jenny, concuerdo con tu opinión debido a que esto nos sirve mucho para llegar a tener muy buenos resultados al finalizar el proceso de selección aunque sabemos que es un poco largo y nos toma tiempo, como tu mismo lo mencionas es la guía para nosotros como profesional y es la ayuda para tomar una mejor decisión sin apresurarnos.
En este caso García (2016), menciona que esta técnica es una de las más usadas, por ser muy rápida y económica para poder conocer información de la personal que postula, esta información puede ser su experiencia laboral, su nivel de formación entre otros aspectos. Este se utiliza como primer paso para filtrar los candidatos que cubren los requisitos mínimos para una posible contratación, los que logran pasar esta etapa siguen a otra donde deben realizar algunos procesos adicionales.
-García, S. (2016). Análisis de puestos de trabajo y selección de personal. Trabajo especial de grado de la Universidad Miguel Hernández de Elche para optar al grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos. Obtenido de https://bit.ly/3Jyp8Yw
En este caso García (2016), menciona que esta técnica es una de las más usadas, por ser muy rápida y económica para poder conocer información de la personal que postula, esta información puede ser su experiencia laboral, su nivel de formación entre otros aspectos. Este se utiliza como primer paso para filtrar los candidatos que cubren los requisitos mínimos para una posible contratación, los que logran pasar esta etapa siguen a otra donde deben realizar algunos procesos adicionales.
-García, S. (2016). Análisis de puestos de trabajo y selección de personal. Trabajo especial de grado de la Universidad Miguel Hernández de Elche para optar al grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos. Obtenido de https://bit.ly/3Jyp8Yw