En base a mi percepción del proceso de selección incluye “demasiadas fases”, se puede llevar a pensar mal, que esto lo hace más lento o con menor eficiencia, pues embargo, en los modelos de selección por competencias, la cantidad de fases no un indicador negativo, sino un mecanismo para asegurar decisiones más acertadas y con un orden adecuado. Cada proceso, como el análisis del perfil, las entrevistas estructuradas, evaluación de competencias y la verificación de evidencias contribuye a identificar con mayor precisión, si el candidato posee las competencias que realmente demanda la orden para el puesto requerido.
Según Alles (2021), un perfil de competencias bien definido y establecido facilita los procesos de selección, desarrollo y evaluación del personal, al proporcionar una guía clara sobre las expectativas y estándares de desempeño que la organización requiere, con el fin de adecuar y acomodar sueldos de acuerdo a la experiencia y el perfil del colaborador. Es así como cada colaborador tiene la oportunidad para crecer, desarrollarse y alcanzar los objetivos planteados por el equipo.
La gestión por competencias, se apoya en componentes claves como competencias técnicas, comportamentales y conceptuales, mismas que fortalecen los procesos de selección y alinean los perfiles con las necesidades organizacionales, generan un impacto en la eficacia organizacional al fomentar el desempeño óptimo y la adaptación a los objetivos estratégicos. El proceso de selección de personal en base a competencias contribuye a resolver problemas reales, garantiza que los colaboradores se sientan en un
ambiente laboral acogedor y posean las habilidades requeridas para contribuir al éxito institucional, no desmerecen a lo procesos, por más largos que sean ayudan a que todo esto se a linee.
Este enfoque nace como respuesta centrada a la necesidad de las organizaciones, para adaptarse a un entorno diverso y altamente competitivo, enfatiza la importancia de identificar y desarrollar habilidades específicas que son críticas para el éxito laboral. Alles, (2015) tras su investigación concluye que los beneficios como el aumento de la productividad, eficacia organizacional y la concepción de ambientes laborales sanos, son beneficios directamente relacionados con el recurso humano y se subsanan al momento en que se integra este enfoque.
Estas condiciones mejoran el ambiente laboral, al definir correctamente los roles a base de su conocimiento, experiencia y habilidades; aspectos que mejoran el trabajo en equipo, permite diseñar planes de capacitación específicos y estrategias de mejora continua.
Además que más fases no significan menos eficiencia, al contrario, cuando están bien diseñadas y alineadas con la estrategia de organización, hacen que el proceso sea más riguroso, preciso y estratégico, contribuyendo al logro de resultados organizacionales.
Alles, M. C. (2015). Dirección estratégica de Recursos Humanos. Buenos Aires: GRANICA.