Es fundamental entender cómo funciona el sistema de selección, tal como está planteado, busca ser eficiente a través de la efectividad y la seguridad a largo plazo. Las fuentes indican que cuanto mayor sean los pasos, más seguridad se tendrá de los postulantes a seleccionar. Esta seguridad es vital porque el objetivo principal es predecir en forma válida el desempeño de los solicitantes y asegurar la incorporación de personas que posean las competencias y otros requisitos definidos por la Compañía. Los numerosos pasos, especialmente el uso de técnicas avanzadas como la Entrevista por Competencias (que se centra en hechos concretos y experiencias pasadas) y el Assessment Center (que evalúa el potencial con alta fiabilidad y validez), incrementan la capacidad de predecir el comportamiento futuro del candidato. Esta alta fiabilidad justifica la inversión de tiempo y pasos, ya que una excesiva rotación de personal trae consigo un impacto negativo a las organizaciones, generando costos severos por reclutamiento, capacitación, y resultando en pérdida o fuga de metodología y desventaja competitiva. Por lo tanto, un proceso exhaustivo es más eficiente en términos de mitigación de riesgos y Efectividad Predictiva.
La incorporación de talento humano de alta calidad no solo constituye el primer paso para garantizar la productividad organizacional, sino que impacta directamente en la eficiencia estratégica de la gestión. Según Corral (2007), una selección de personal rigurosa genera un efecto multiplicador que se evidencia en la reducción de la curva de aprendizaje y la disminución de los costos por rotación. Además, al contar con colaboradores competentes, el liderazgo puede redirigir su enfoque: dejar de invertir tiempo excesivo en la corrección de desempeños bajos para concentrarse en el coaching de alto nivel y la planificación estratégica, elevando así tanto los resultados financieros como la satisfacción y autoestima del equipo.
Finalmente, en el contexto actual, para elevar la calidad de los perfiles seleccionados se ha consolidado el "Reclutamiento 3.0". Según Hernández Díaz et al. (2014), este modelo utiliza redes sociales —siendo LinkedIn la predominante— para la identificación y captación de los mejores candidatos, enfocándose especialmente en directivos y especialistas. Bajo esta modalidad, son las propias empresas las que buscan activamente a los candidatos, aprovechando la plataforma para fortalecer la reputación corporativa como factor clave de atracción. Asimismo, el proceso se enriquece al utilizar internet para contrastar la validez de la información curricular e indagar sobre la reputación digital (e-reputation), optimizando la evaluación integral del aspirante.
Corral, F. (2007). Reclutamiento y Selección por Competencias: Nota Técnica. Escuela de Organización Industrial (EOI). https://www.eoi.es/sites/default/files/savia/documents/componente48181.pdf
Hernández Díaz, L. H., Liquidano Rodríguez, M. del C. y Silva Olvera, M. de los Á. (2014). Reclutamiento y selección a través de las redes sociales Facebook y LinkedIn (análisis preliminar). Oikos: Revista de la Escuela de Administración y Economía, 18(38), 37-61. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=6025686