Luego de haber leído detenidamente la lectura considero que el proceso sí incluye muchas fases, pero esto no lo hace menos eficiente, sino todo lo contrario. En mi opinión, la selección para cargos directivos requiere un análisis profundo, porque se evalúan competencias complejas como liderazgo, toma de decisiones y habilidades estratégicas, lo que coincide con la perspectiva de (Spencer, 1993), donde hace énfasis a que "las competencias son características profundas que predicen un desempeño superior".
Cada etapa (preselección, pruebas psicométricas, pruebas situacionales y entrevistas por competencias) aporta información diferente y complementaria, lo importante es que cada etapa aporte el valor necesario para poder escoger al candidato ideal. Así mismo, el artículo señala que el objetivo es identificar el talento desde la combinación de conocimientos, competencias y motivación, lo cual solo es posible con un proceso riguroso y bien estructurado. Esto va de la mano con lo que plantea (Alles, 2004), quien señala que “la Gestión por Competencias ofrece mayor objetividad y permite tomar decisiones de selección más acertadas”.
Por esto llegado a la conclusión de que, aunque el modelo es extenso, aumenta la objetividad y reduce errores de contratación, volviendo el proceso más eficiente para roles de alto impacto organizacional.
Referencias:
- Alles, M. (2004). Dirección estratégica de recursos humanos: Gestión por competencias (2 ed). Ediciones Granica.
- Spencer, S. y. (1993). Competence at work: Models for superior performance. John Wiley & Sons.