Según lo revisado en la lectura y lo discutido en clase respecto a las fases y pasos del proceso de selección basado en competencias, considero que este enfoque tiende a ser más eficiente. Esto se debe a que la selección por competencias permite obtener resultados con menor margen de error, dado que evalúa no solo los conocimientos técnicos del candidato, sino también sus comportamientos, actitudes y valores, los cuales se relacionan directamente con la estrategia organizacional (Spencer & Spencer, 1993).
Cuando afirmo que se cometen menos errores, me refiero a que este tipo de selección se alinea de manera más estrecha con la misión, visión y objetivos estratégicos de la organización. Como menciona la literatura, las competencias se definen a partir de lo que la empresa necesita para garantizar el éxito en el puesto, lo que facilita contratar personas cuyo perfil no solo coincide con las exigencias técnicas, sino también con la cultura y los valores organizacionales (Alles, 2018). A su vez, este enfoque permite predecir el desempeño futuro, ya que se centra en observar comportamientos que anticipan cómo reaccionará el individuo ante diversas situaciones laborales.
Asimismo, el proceso de selección por competencias incluye un análisis y descripción del puesto que no se limita a las tareas, sino que incorpora las competencias clave requeridas por la organización. Esto contribuye a identificar candidatos más adecuados y fortalece otros procesos de gestión del talento humano, como la capacitación, la evaluación del desempeño, la compensación y los planes de desarrollo (Chiavenato, 2017). En este sentido, se trata de un proceso más riguroso y pertinente, ya que ofrece una evaluación integral del candidato.
Otra ventaja relevante es la flexibilidad del modelo, dado que puede actualizarse conforme cambien la estrategia organizacional o el contexto externo, lo que permite mantener la coherencia entre los perfiles de cargo y las necesidades del entorno.
Finalmente, puede considerarse un proceso de ganar–ganar, puesto que una correcta implementación facilita una mejor ubicación del talento en los puestos, aumentando la probabilidad de un desempeño superior tanto para el trabajador como para la organización.
Por otro lado, este proceso podría volverse menos eficiente si el modelo de competencias no se define adecuadamente o si los profesionales encargados de su aplicación no cuentan con formación especializada. La falta de capacitación continua puede generar errores en la evaluación, incrementar los costos y prolongar los tiempos del proceso, afectando su eficacia global.
Referencias
Alles, M. (2018). Dirección estratégica de recursos humanos: Gestión por competencias. Granica.
Chiavenato, I. (2017). Gestión del talento humano. McGraw-Hill.
Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competence at work: Models for superior performance
López Gumucio, J. R. (2010). La selección de personal basada en competencias y su relación con la eficacia organizacional. Perspectivas, (26), 129-152. Recuperado de https://evaposgrado.puce.edu.ec/maestriasenlinea-2025/pluginfile.php/106962/mod_resource/content/1/Selecci%C3%B3n-funciones-estrategia.pdf