Estoy de acuerdo contigo en que la eficiencia de un proceso de selección no depende del número de fases, sino del valor que aporta cada una cuando están alineadas con un modelo basado en competencias. Además de lo que mencionas, es importante considerar que la utilidad real de este enfoque radica en su capacidad para predecir el desempeño futuro del candidato, ya que analiza comportamientos pasados y evidencia cómo estos se traducen en acciones dentro del contexto laboral. Esto no solo disminuye la probabilidad de errores de contratación, sino que también fortalece la cohesión del equipo y reduce los costos asociados a la rotación, convirtiendo la selección en una herramienta estratégica de impacto organizacional (López Gumucio, 2010; Chiavenato, 2000).

Referencias

Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos. McGraw-Hill.
López Gumucio, J. R. (2010). La selección de personal basada en competencias y su relación con la eficacia organizacional. Revista Perspectivas, (26), 129–152.

Si bien Alles (2012), plantea que cada fase del proceso de selección por competencias aporta evidencias valiosas sobre el “saber”, “saber hacer” y “saber ser” del candidato, otros autores advierten que la eficiencia no depende únicamente de la cantidad de pasos, sino de la capacidad de la organización para gestionarlos con agilidad, por otro lado Chiavenato (2017) señala que los procesos demasiado extensos pueden generar demoras en la incorporación del talento y aumentar los costos, lo que obliga a las empresas a encontrar un equilibrio entre rigurosidad y rapidez, en este sentido, que opinas de que la clave está en diseñar fases que realmente aporten valor estratégico y no se conviertan en trámites burocráticos?
Por otro lado, investigaciones recientes destacan el papel de la tecnología en optimizar las fases del proceso, según Robbins y Judge (2019) explican que el uso de herramientas digitales como pruebas psicométricas en línea, entrevistas virtuales y sistemas de análisis predictivo permiten mantener la profundidad del enfoque por competencias sin sacrificar eficiencia.
Mas allá de si son muchas o pocas fases, Dessler (2020) sostiene que un proceso de selección bien estructurado reduce la rotación, mejora la retención y asegura que el talento incorporado esté alineado con la cultura y los objetivos de la empresa, así, más que contar fases numerosas, lo esencial es que cada una esté diseñada para disminuir el riesgo de error y aportar evidencia clara sobre la idoneidad del candidato.

Bibliografia
Alles, M. (2012). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias. Granica.
Chiavenato, I. (2017). Gestión del talento humano. McGraw-Hill.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Comportamiento organizacional. Pearson.
Dessler, G. (2020). Administración de recursos humanos. Pearson.