Foro 1 M3: Perfil del cargo

Apreciada Vilma:

Me parece muy aportante tu comentario, me gustaría complementar al hablarte de las competencias, según Busot (1995) diferencia entre habilidades funcionales (competencias que el trabajador demuestra en su ejercicio laboral al relacionarse con datos, personas y objetivos), capacidades adaptativas (competencias que capacitan al trabajador para el manejo de las exigencias de conformidad o cambio en relación con las condiciones físicas, ambientales e interpersonales del trabajo, las cuales abarcan un conjunto de conductas y rasgos enraizados en el temperamento y la personalidad del sujeto) y las de contenido (competencias muy específicas no transferibles y propias de las tareas laborales). Por este análisis del autor que menciono puedo indicar que es un aporte valioso el aplicar metodología de test psicológicos que nos permitan conocer el perfil adaptado, social, que características de su personalidad empatan con la necesidad descrita en el perfil de cargo y poder predecir el desempeño del colaborador.

Estoy de acuerdo contigo, ya que un perfil del cargo claro es esencial para evitar improvisaciones y garantizar un proceso de selección objetivo. Además, como señala Chiavenato (2017), el perfil del puesto actúa como una guía que orienta la búsqueda de candidatos idóneos y permite tomar decisiones de contratación más acertadas. De esta manera, la organización asegura coherencia entre sus necesidades y las capacidades del candidato, reduciendo errores y fortaleciendo la alineación con su estrategia.

Bibliografía
Chiavenato, I. (2017). Gestión del talento humano. McGraw-Hill.

Estoy de acuerdo con tu planteamiento sobre la importancia del perfil del cargo en el proceso de selección. Como señala Hoyos Torres (2010), un perfil bien definido permite establecer criterios claros y objetivos para evaluar a los candidatos, evitando que el proceso se vuelva improvisado o subjetivo. Sin una estructura de competencias, conocimientos y comportamientos esperados, aumenta el riesgo de tomar decisiones de contratación incorrectas.

De igual manera, Chiavenato (2017) destaca que el perfil del cargo es la base para identificar al talento más adecuado, ya que orienta la evaluación hacia las competencias esenciales para el desempeño efectivo. Además, Alles (2018) enfatiza que un perfil por competencias garantiza que la selección esté alineada con la estrategia organizacional, promoviendo decisiones más equitativas y fundamentadas.

En este sentido, coincido en que un perfil de cargo bien elaborado mejora significativamente la capacidad de la organización para atraer candidatos idóneos y asegurar una contratación coherente con sus objetivos estratégicos.