La pandemia obligó a las empresas a reenfocar sus estrategias de reclutamiento, se evidencio limitaciones como oportunidades de mejora en los modelos tradicionales. Estudios ponen en evidencia que esta acelerada digitalización no solo modifico los canales de atracción, sino la percepción del candidato respecto a la experiencia del proceso. Según Cabrera-Álvarez y Meneses (2021), el e-recruitment se transformó en la vía más eficiente para escenarios de distanciamiento físico ya que amplio el alcance geográfico, se redujo costos y se automatizaron etapas del proceso. Sin embargo, se expuso en muchos casos las brechas tecnológicas tanto en conocimientos como en herramientas, lo que se plantea a tener nuevos retos en las organizaciones para evitar prácticas excluyentes.
De manera complementaria, algunos artículos coinciden en que las fuentes digitales deben tener métricas de validación bien fundamentadas para que se pueda evaluar su efectividad real. Melero y Rivas (2020) sostiene que el uso intensivo de redes sociales profesionales incrementa volumen de candidatos, pero no garantiza calidad del talento, por lo que se requiere analizar indicadores como la adecuación al perfil y la retención. Por su parte, González y Tejeda (2022) señalan que la analítica al momento de reclutar se convirtió en un elemento fundamental ya que se centra en la toma de decisiones basada en evidencia. En este sentido, una estrategia de reclutamiento en el contexto actual no solo se debe limitar a digitalizar procesos, sino articular tecnologías, métricas y criterios que refuercen la equidad y calidad en la atracción del talento.
Bibliografía
Cabrera-Álvarez, M., & Meneses, E. (2021). E-recruitment during COVID-19: Digital transformation of talent acquisition. Journal of Human Resource Management, 9(2), 45–58.
González, L., & Tejeda, A. (2022). Recruitment analytics and effectiveness of digital hiring sources in post-pandemic organizations. Human Capital Review, 18(3), 112–130.
Melero, F., & Rivas, O. (2020). Social media recruiting and employer attractiveness during the pandemic. Journal of Organizational Behavior, 41(7), 635–648.
De manera complementaria, algunos artículos coinciden en que las fuentes digitales deben tener métricas de validación bien fundamentadas para que se pueda evaluar su efectividad real. Melero y Rivas (2020) sostiene que el uso intensivo de redes sociales profesionales incrementa volumen de candidatos, pero no garantiza calidad del talento, por lo que se requiere analizar indicadores como la adecuación al perfil y la retención. Por su parte, González y Tejeda (2022) señalan que la analítica al momento de reclutar se convirtió en un elemento fundamental ya que se centra en la toma de decisiones basada en evidencia. En este sentido, una estrategia de reclutamiento en el contexto actual no solo se debe limitar a digitalizar procesos, sino articular tecnologías, métricas y criterios que refuercen la equidad y calidad en la atracción del talento.
Bibliografía
Cabrera-Álvarez, M., & Meneses, E. (2021). E-recruitment during COVID-19: Digital transformation of talent acquisition. Journal of Human Resource Management, 9(2), 45–58.
González, L., & Tejeda, A. (2022). Recruitment analytics and effectiveness of digital hiring sources in post-pandemic organizations. Human Capital Review, 18(3), 112–130.
Melero, F., & Rivas, O. (2020). Social media recruiting and employer attractiveness during the pandemic. Journal of Organizational Behavior, 41(7), 635–648.