Buenas tardes
Creo que el mundo tuvo un antes y un después de la pandemia en muchos sentidos, incluido el ámbito laboral y la forma de trabajar. Los procesos de selección no han sido la excepción, ya que también se han visto impactados por estos cambios. Actualmente, muchas empresas visionarias que lograron adaptarse a esta nueva realidad incorporaron el teletrabajo, basándose en la confianza y el cumplimiento de objetivos. Para que esta modalidad funcione de manera adecuada, es indispensable contar con personal bien seleccionado y con capacidad de adaptación.
Existen varias alternativas para llevar a cabo procesos de selección; sin embargo, a mi criterio, las más utilizadas y recomendadas son:
• Concurso interno: Es un proceso que no requiere una gran inversión económica, contribuye a mejorar el clima laboral y fortalece la fidelización de los colaboradores. Además, la curva de aprendizaje es menor, ya que los candidatos conocen el giro del negocio y la cultura organizacional. También es un proceso más ágil, desde su anuncio hasta el cambio de puesto, por lo que considero que ofrece múltiples ventajas.
• Contactos, referencias y recomendaciones: Este tipo de proceso lo utilizo de forma constante. Cuando una hoja de vida llega recomendada por una persona que se destaca por sus valores y desempeño, existe una alta probabilidad de que refiera candidatos con un perfil similar, cuidando su buen nombre. Esto representa un avance importante en el proceso, ya que, si la persona es seleccionada, hay una mayor posibilidad de que sea un colaborador destacado. Por esta razón, es una de mis primeras opciones cuando se presenta una vacante.
• Portales de empleo: Estos portales son útiles para filtrar las hojas de vida que realmente se ajustan al perfil requerido y evitan la revisión de grandes cantidades de postulaciones que no cumplen con los requisitos. En muchas ocasiones, las personas postulan sin leer completamente el anuncio o lo hacen por necesidad, lo que genera una gran cantidad de aplicaciones que no corresponden al perfil buscado. Los portales de empleo permiten filtrar por nivel de educación, experiencia, edad, género, entre otros criterios, lo que agiliza el trabajo y facilita una preselección por competencias.
• Base de datos interna: Este método preventivo me ha permitido reducir el tiempo de cobertura de una vacante de varios días a tan solo uno. Además, ha fortalecido mi imagen como reclutadora eficiente. Generalmente, al presentar una terna para cargos con alta rotación, los tres perfiles suelen ajustarse de manera adecuada, lo que incluso dificulta la decisión final. En muchos casos, la elección se basa en factores como la cercanía al lugar de trabajo. Las personas que no son seleccionadas quedan registradas y listas en la base de datos para futuras oportunidades, ya con un proceso avanzado e incluso con referencias validadas.
• Listados de centros educativos (universidades, colegios, institutos, etc.): Utilizo esta alternativa principalmente cuando requiero pasantes. Procuro acercarme a centros educativos cercanos al lugar de trabajo, lo que facilita la movilidad del estudiante. Los resultados han sido positivos, ya que varios pasantes han logrado desarrollarse dentro de la empresa y construir una carrera profesional.
Para respaldar lo expuesto anteriormente, diversos autores en el ámbito de la gestión del talento humano coinciden en que los procesos de selección han experimentado una transformación significativa como consecuencia de los cambios sociales, tecnológicos y organizacionales, especialmente después de la pandemia. Chiavenato (2020) señala que las organizaciones actuales deben adaptar sus procesos de reclutamiento y selección a entornos más flexibles, digitales y orientados a resultados, priorizando no solo las competencias técnicas sino también las habilidades blandas y la capacidad de adaptación al cambio. De igual manera, Dessler (2020) sostiene que una selección adecuada del personal influye directamente en el desempeño organizacional, el clima laboral y la retención del talento, ya que incorporar a la persona correcta en el puesto correcto reduce la rotación, mejora el compromiso y fortalece la cultura organizacional. Asimismo, Alles (2019) destaca la importancia de emplear múltiples fuentes de reclutamiento, como la promoción interna, las recomendaciones y las instituciones educativas, debido a que estas estrategias aumentan la probabilidad de encontrar candidatos alineados con los valores, la cultura y las competencias requeridas por la organización.
Estos planteamientos permiten confirmar que las alternativas de selección descritas —como el concurso interno, las referencias, el uso de portales de empleo, las bases de datos internas y los convenios con centros educativos— no solo responden a buenas prácticas de la gestión humana, sino que constituyen herramientas estratégicas para afrontar los nuevos desafíos del mercado laboral en contextos cada vez más dinámicos y cambiantes
Bibliografía
Alles, M. A. (2019). Dirección estratégica de recursos humanos: Gestión por competencias. Ediciones Granica.
Chiavenato, I. (2020). Gestión del talento humano (4.ª ed.). McGraw-Hill Education.
Dessler, G. (2020). Administración de recursos humanos (15.ª ed.). Pearson Educación.