Durante la pandemia, las empresas tuvimos la necesidad de adaptarnos a procesos de selección completamente virtuales y junto con ello, a quienes trabajamos en el área de selección no tuvimos mas que adaptar nuestras entrevistas presenciales a telefónicas con video. En mi experiencia, las que más se adaptaron fueron en este orden:
Concurso interno: se adaptó en primer lugar porque me permitió cubrir vacantes de manera rápida, segura, reduciendo costos, impulsando el desarrollo del personal, exponerme ante el personal como TTHH, ganaba tiempo en adaptación a la empresa, el onboarding fue mucho más rápido.
Cita: Chiavenato, 2017)
Contactos - referidos - recomendados: siento que en pandemia, al no permitirnos esa entrevista presencial, el tener referencias confiables se volvió un aliado clave. A través de redes confiables pude validar competencias, ética y apego o no a nuestras políticas, cultura organizacional, comportamientos habituales, desempeño.
Cita: Dessler, 2020)
Portales de empleo: permiten visualizar gran cantidad de candidatos disponibles y al estar en línea, permiten gestionar el proceso de forma online, me refiero a publicaciones, recepción de cv´s, hacer filtros automáticos, preselección.
Cita: (Mondy & Martocchio, 2016)
Internet: Considero que tuvimos que aprovechar la marca de la empresa y enviar anuncios mediante la página corporativa, redes sociales de la empresa. Con este fuente también pude ver que por este medio se tiene acceso a personas de otros países, regiones y me ayudó a determinar que el tipo de lenguaje que puede ser claro en Ecuador, para otros países puede generar confusión.
Cita: Chiavenato, 2017
Head Hunting: a esta fuente, a pesar de ser efectiva, la cito al final porque resulta mas costosa que otras fuentes, pero los perfiles altos es difícil que apliquen mediante un anuncio y son más difíciles de acceder, en estos casos optaba por empresas que nos den el servicio de head hunting que es tipo de reclutamiento especializado en identificar y atraer profesionales de alto nivel.
Cita: Araújo & Garcpia, 2015
Considero que en la fuente que escojas, debes pensar en el costo que implica para la empresa tener sin cubrir cargos críticos, por lo que debemos tener un reclutamiento activo para recibir al ca candidato final de alguna de las varias fuentes que abramos, además importante como vimos en clase, controlar y evitar prejuicios y percepciones.
Referencias:
Chiavenato, 2017.
¿Cuáles son las 5 fuentes de reclutamientos más óptimas, respecto de la realidad de pandemia y cómo puedo medir su efectividad?
Número de respuestas: 2
En respuesta a JENNY SILVANA HIDALGO CORNEJO
Re: ¿Cuáles son las 5 fuentes de reclutamientos más óptimas, respecto de la realidad de pandemia y cómo puedo medir su efectividad?
Querida Jenny de acuerdo a tu comentario estoy de acuerdo debido a que las 5 fuentes de reclutamiento que nos comentas son los principales que nos sirvieron de mucho para este procedimiento y como le dije anteriormente es una ayuda para poder agilitar y es muy eficiente debido a la alta demanda que llegamos a tener en la recolección de los postulantes para las diferentes vacantes.
Con lo anterior se pretende indicar que la proyección y la planeación de recursos humanos en las etapas por desarrollar de reclutamiento implica analizar las necesidades de personal, proyectar la demanda y evaluar la oferta, desarrollar estrategias de reclutamiento, seleccionar a los candidatos adecuados y realizar una evaluación continua para garantizar una gestión efectiva de los recursos humanos en la organización (Carlson, K., Connerley,M., Mechan,R., 2002).
Referencia:
-Carlson, K. D., Connerley, M. L. y Mechan, R. L. (2002). Recruitment evaluation: The case for assessing the quality of applicants attracted. Personnel Psychology, 55, 461-490. https://www.cliffsnotes.com/study-notes/15986040
Con lo anterior se pretende indicar que la proyección y la planeación de recursos humanos en las etapas por desarrollar de reclutamiento implica analizar las necesidades de personal, proyectar la demanda y evaluar la oferta, desarrollar estrategias de reclutamiento, seleccionar a los candidatos adecuados y realizar una evaluación continua para garantizar una gestión efectiva de los recursos humanos en la organización (Carlson, K., Connerley,M., Mechan,R., 2002).
Referencia:
-Carlson, K. D., Connerley, M. L. y Mechan, R. L. (2002). Recruitment evaluation: The case for assessing the quality of applicants attracted. Personnel Psychology, 55, 461-490. https://www.cliffsnotes.com/study-notes/15986040
En respuesta a JENNY SILVANA HIDALGO CORNEJO
Re: ¿Cuáles son las 5 fuentes de reclutamientos más óptimas, respecto de la realidad de pandemia y cómo puedo medir su efectividad?
El análisis sobre la pregunta del foro es muy acertada, ya que nos permite entender cómo las organizaciones replantearon sus estrategias de reclutamiento durante la pandemia, priorizando fuentes que ofrecieran agilidad, confiabilidad y adaptación al entorno virtual. La relevancia que otorgas al concurso interno y a las recomendaciones se vincula con hallazgos recientes que muestran cómo estas prácticas facilitaron la continuidad operativa y minimizaron la incertidumbre en un contexto donde la contratación remota exigía mayor precisión en la validación de perfiles y comportamientos laborales, especialmente a través de herramientas digitales que fortalecieron la toma de decisiones (Espinoza-Ajila, Alvarado-Pale, Jaya-Pineda & Pulla-Carrión, 2025). Asimismo, tu reflexión sobre el papel de los portales de empleo y la difusión en línea coincide con estudios que destacan el valor de estos canales para ampliar el alcance geográfico y recolectar información clave sobre los candidatos. La analítica del talento ha demostrado que estos datos permiten evaluar la efectividad real de cada fuente mediante variables como desempeño, ajuste cultural y permanencia, aspectos fundamentales para determinar qué canales aportan mayor valor en escenarios laborales altamente competitivos (González & Sánchez, 2020).
Fuentes
Espinoza-Ajila, Y., Alvarado-Pale, A., Jaya-Pineda, I., & Pulla-Carrión, E. (2025). Digitalización en la gestión del talento humano y su impacto en las empresas comerciales. 593 Digital Publisher CEIT, 10(3), 908–920.
González, P., & Sánchez, R. (2020). Analítica del talento humano y sus aplicaciones en procesos de selección. Journal of Human Capital Analytics, 5(1), 22–34.
Fuentes
Espinoza-Ajila, Y., Alvarado-Pale, A., Jaya-Pineda, I., & Pulla-Carrión, E. (2025). Digitalización en la gestión del talento humano y su impacto en las empresas comerciales. 593 Digital Publisher CEIT, 10(3), 908–920.
González, P., & Sánchez, R. (2020). Analítica del talento humano y sus aplicaciones en procesos de selección. Journal of Human Capital Analytics, 5(1), 22–34.