La vida post pandemia dio un giro determinante en todos los ámbitos, la gestión del talento humano no fue la excepción, este nuevo escenario exigió a las empresas a buscar nuevas maneras de atraer talentos, enfocados en las nuevas generaciones que ingresaron al mercado laboral, los famosos “millenials”, enfocado en este punto, a esta generación le atrae lo que percibe, es decir el compromiso, reconocimiento, coherencia, dinamismo y tecnología, por lo cual, considero que, en base a la lectura proporcionada, las cinco fuentes de reclutamiento óptimas serían:
1. Reclutamiento 2.0: método de mayor impacto, redes sociales, en este método el reclutador es quien, de manera proactiva, buscar perfiles que puedan encajar en su cultura organizacional, por ende, se habla de un refuerzo de la marca, cuidando su visibilidad en redes, se considera una vía rápida y bidireccional. De este método surge un nuevo término “social recruitment”, se refiere a que el reclutador a través de las redes social, busca al talento y puede ser que el posible candidato ni si quiera se encuentra en la búsqueda del empleo, pero dispone del talento que la organización busca.
2. Concurso interno: promoción o ascenso, en este método el trabajador percibirá el reconocimiento, aspecto importante de esta generación.
3. Head Hunting: contiene método (especialización), rigor y objetividad, confidencialidad y parcialidad en el proceso,
4. Internet: revisión de portales de empleo digitales, como beneficio el costo es bajo, está al alcance de todos y tiene agilidad de gestión, su efectividad puede ser medida por el tiempo de respuesta.
5. Outplacement, proceso de recolocación, realza el compromiso de la empresa en cuanto a la experiencia de su cliente interno desde el inicio hasta el fin.
Por su parte en su libro (Amo, 2019, pág. 18), aporta con una serie de fuentes de reclutamiento, pero hace énfasis en qué, la elección de la fuente, dependerá del tiempo, cargo y recursos que la organización disponga, en el fragmento de la lectura, se identificó el surgimiento de un nuevo término, nethunder (caza talentos en la red).
La medición de efectividad se verá influenciada por la fuente elegida, para (Bolaños, 2019), en su investigación realizada en el lapso de un año en empresas de Nariño- Colombia, aportó que, las fuentes de reclutamiento deber medir su gestión no solo en la eficacia o inmediatez de su aplicación sino también en la eficiencia de sus recursos, por ende habla de alcanzar la efectividad (eficiencia+ eficacia).
Por último, la era digital, propone un amplio portafolio de herramientas de medición de efectividad, hoy en día se las conoce como herramientas digitales (tics) o software como Applicant tracking software (ATS) que dan seguimiento a los postulantes. (Bareño, Orjuela, & Pinzón, 2023). O herramientas al alcance de todos, como son:
-Relación de selección: número de candidatos contratados/ número total de candidatos, en este método se puede obtener el ROI del proceso (Retorno de la inversión).
-Costo de contratación: (costo de contratación interna+ costo de contratación externa)/ número total de contrataciones) idealidad para el método mixto.
De igual forma, la medición del método o fuente empleada también se puede obtener mediante la experiencia del candidato, a través de una encuesta.
Para finalizar, (Alles, 2006, pág. 36) considera que, los indicadores de medición son rentables cuando son correctamente elegidos y deben ser pocos, los cuales arrojen información útil, dando como resultado inteligencia al proceso.
Bibliografía
Alles, M. (2006). Dirección estratégica de recursos humanos. Buenos Aires: Granica S.A.
Amo, A. (2019). Reclutamiento y selecció de personal. España: ELEARNING S.L.
Bareño, L., Orjuela, P., & Pinzón, F. (2023). Análisis de los beneficios de las nuevas tecnologías implementadas al proceso de reclutamiento de personal a partir del Covid19 en grandes empresas colombianas en el 2023. Bogotá: Universitaria Agustiniana.
Bolaños, A. (2019). Eficacia y eficiencia en los procesos de reclutamiento y selección de personal. Biumar, 134-146.