Cuáles son las 5 fuentes de reclutamientos más óptimas, respecto de la realidad de pandemia y cómo puedo medir su efectividad?

Cuáles son las 5 fuentes de reclutamientos más óptimas, respecto de la realidad de pandemia y cómo puedo medir su efectividad?

by JENNY MULLO POMAQUERO -
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Durante la pandemia las empresas tuvieron que migrar casi todo su proceso de selección al entorno digital. Por eso, las fuentes de reclutamiento más efectivas fueron las que garantizan alcance, rapidez, virtualidad y segmentación del talento. Las cinco más óptimas son:

 

1. Plataformas de empleo online (LinkedIn, Computrabajo, Indeed)

  • Por qué funcionan: Amplio alcance, filtros avanzados, permiten reclutamiento 100% remoto.
  • Medición de efectividad:
    • Tiempo para cubrir la vacante.
    • Nº de candidatos calificados por publicación.
    • % de contrataciones que proviene de esta fuente.

 

2. Redes sociales profesionales (LinkedIn Recruiter, grupos especializados, GitHub para TI)

  • Por qué funcionan: Permiten “cazar talento pasivo” (gente que no busca trabajo pero está disponible).
  • Medición:
    • Tasa de respuesta de candidatos contactados.
    • Nº de candidatos altamente calificados.
    • % de ofertas aceptadas.

 

3. Portales internos / recomendaciones (Employee Referral Program)

  • Por qué funcionan: En pandemia, los colaboradores funcionaron como filtro natural para evitar riesgos de contratación errónea.
  • Medición:
    • Tasa de contratación desde referidos.
    • Retención de contratados vía referidos (6–12 meses).
    • Costo por contratación (suele ser el más bajo).

 

4. Ferias de empleo virtuales y webinars de reclutamiento

  • Por qué funcionan: Alto alcance, contacto directo con talento joven y técnico, funcionan bien para atraer nuevos perfiles.
  • Medición:
    • Nº de prospectos captados por evento.
    • Nº de entrevistas generadas.
    • Nº de contrataciones posteriores.

 

5. Bases de datos propias + ATS (Applicant Tracking System)

  • Por qué funcionan: En pandemia se reactivaron procesos congelados; contar con talento previamente evaluado agiliza contrataciones.
  • Medición:
    • Tiempo de reactivación (qué tan rápido respondieron).
    • % de candidatos preevaluados que pasan a entrevista.
    • % de contrataciones internas vs. externas.

 

 

 

 

BIBLIOGRAFIA

Baruch, Y. (2021). Remote working: Benefits and challenges in times of COVID-19. Journal of Management, 47(6), 1441–1453.
Uso: Explica cómo la pandemia cambió los procesos de selección y reclutamiento.

• Chamorro-Premuzic, T., & Frankiewicz, B. (2020). Reinventing recruitment in the age of COVID-19. Harvard Business Review.
Uso: Modelos de reclutamiento digital y fuentes efectivas durante la pandemia.

 


In reply to JENNY MULLO POMAQUERO

Re: Cuáles son las 5 fuentes de reclutamientos más óptimas, respecto de la realidad de pandemia y cómo puedo medir su efectividad?

by DAVID EDUARDO ÁVILA ALMEIDA -
Me parece interesante tu comentario en este foro, pero cabe recalcar que dentro de este preambulo es la optimización del reclutamiento durante la pandemia y post-pandemia ya se esto se basa en la diversificación e integración de fuentes digitales y referidos, midiendo el impacto no solo en la rapidez sino tambien en el alcance tomando en cuenta los tiempos para cubrir las vacantes, sino verse de un punto de la calidad del talento con el número de candidatos calificados y fundamentalmente, en la retención y el costo|beneficio a largo plazo. Esto garantizara que las fuentes digitales tanto el alcance y rapidez se complementen con las fuentes internas|referidos en cuanto calidad y bajo costo, siendo el ATS el catalizador para los diferentes procesos ágiles de todo el proceso.

MARÍN, J. (2015). SERVICIO AL CLIENTE UN RETO PARA LAS EMPRESAS DE SEGURIDAD PRIVADA . Recuperado de https://repository.umng.edu.co