El crecimiento organizacional sí depende de atraer talento idóneo, pero la literatura advierte que no basta con usar varias fuentes de reclutamiento, sino que estas deben estar alineadas con la estrategia empresarial, por eso Chiavenato (2017) explica que el reclutamiento es también marketing organizacional, y el Reclutamiento 2.0 aporta valor al segmentar candidatos y optimizar costos, siempre que se mida con indicadores como tasa de conversión y calidad del talento (Robbins & Judge, 2019).
Por otro lado, Alles (2012) señala que las fuentes tradicionales como anuncios en medios siguen siendo útiles, pero limitadas frente a plataformas digitales y agencias especializadas y Dessler (2020) añade que la eficiencia debe evaluarse no solo en rapidez, sino en retención y desempeño del talento contratado, lo que convierte al reclutamiento diversificado en una herramienta estratégica para la competitividad.
Bibliografia
Chiavenato, I. (2017). Gestión del talento humano. McGraw-Hill.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Comportamiento organizacional. Pearson.
Alles, M. (2012). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias. Granica.
Dessler, G. (2020). Administración de recursos humanos. Pearson.
Por otro lado, Alles (2012) señala que las fuentes tradicionales como anuncios en medios siguen siendo útiles, pero limitadas frente a plataformas digitales y agencias especializadas y Dessler (2020) añade que la eficiencia debe evaluarse no solo en rapidez, sino en retención y desempeño del talento contratado, lo que convierte al reclutamiento diversificado en una herramienta estratégica para la competitividad.
Bibliografia
Chiavenato, I. (2017). Gestión del talento humano. McGraw-Hill.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Comportamiento organizacional. Pearson.
Alles, M. (2012). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias. Granica.
Dessler, G. (2020). Administración de recursos humanos. Pearson.