Las 5 fuentes de reclutamiento que resultan más óptimas durante la pandemia considero que son:
1. Portales de empleo como Linkedln: Tienen una alta efectividad por su alta disponibilidad de candidatos, presentan bajo costo en comparación con medios tradicionales. Adicionalmente permiten una búsqueda filtrada por competencias, experiencia y ubicación, y son accesibles desde casa, lo que fue fundamental durante el confinamiento de la pandemia. Su efectividad se puede medir por el número de postulaciones recibidas, porcentaje de candidatos que cumplen los requisitos.
2. Redes sociales profesionales Faceboos, twitter: Tienen el alcanse masivo y segmentación rápida, permiten posicionar la marca empleadora. Su efectividad se puede medir por número de interacciones con el anuncio, cantidad de CV recibidos por fuente, se puede hacer conversión postulantes y preseleccionados.
3. Bases de datos internas de talento: Tienen su efectividad en reducir el tiempo de cobertura al reciclar candidatos evaluados previamente, mantienen candidatos con familiaridad de la empresa, durante la pandemia permitió evitar procesos masivos presenciales. Su efectividad se mide en el tiempo de contratación desde la base interna, porcentaje de contratados provenientes de la misma base y tasa de rotación posterior,
4. Referencias y recomendaciones: Tienen bajo costo, alta credibilidad, una menor rotación posterior, sumamente útil en pandemia, donde la interacción presencial era limitada y la confianza era clave. Su efectividad esta en el número de referidos por colaborador, una tasa de contratación proveniente de referencias, un desempeño y permanencia del referido.
5. Agencia de empleo Presenta su efectividad en la externalizar la búsqueda cuando la empresa tiene restricciones operativas, acceso a talento más especializado, reducción de tiempos a cargos críticos. Su eficiencia esta en los tiempos totales de cobertura del cargo, porcentaje de recomendaciones contratadas, garantía o reposición del candidato.
Referencias:
Andrade, E. (2020). El reclutamiento a través de redes sociales como nueva tendencia en la selección de personal y su aplicación en la empresa Tata Consultancy Services Ecuador. Universidad Andina Simón Bolivar. Ecuador. https://repositorio.uasb.edu.ec/bitstream/10644/7873/1/T3408-MDTH-Hanze%20-El%20reclutamiento.pdf
Segovia, C. (2021). Impacto del Covid-19 en los Recursos Humanos de las Empresas Grupo SATEC. Universidad de Valladolid. https://uvadoc.uva.es/bitstream/handle/10324/46267/TFG-N.%201517.pdf;jsessionid=9AE2794576A6F5549682317D73F8AD06?sequence=1
¿Cuáles son las 5 fuentes de reclutamientos más óptimas, respecto de la realidad de pandemia y cómo puedo medir su efectividad?
Número de respuestas: 1
En respuesta a JORGE ANDRéS JIMéNEZ BADILLO
Re: ¿Cuáles son las 5 fuentes de reclutamientos más óptimas, respecto de la realidad de pandemia y cómo puedo medir su efectividad?
Si bien las fuentes mencionadas fueron muy útiles durante la pandemia, algunos estudios advierten que su efectividad depende de cómo se integren dentro de una estrategia más amplia de atracción de talento, por ello Chiavenato (2017) señala que los portales de empleo y las redes sociales ofrecen alcance masivo, pero su verdadero valor se obtiene cuando se combinan con un análisis de competencias y un sistema de filtrado estructurado, sin embargo, Alles (2012) advierte que confiar únicamente en estas fuentes puede limitar la diversidad del talento y generar sesgos, especialmente si las recomendaciones provienen de círculos reducidos.
Dessler (2020) plantea que la eficiencia de estas fuentes debe medirse no solo en tiempos de cobertura, sino también en la permanencia y desempeño del talento contratado, en conclusión, las cinco fuentes señaladas son relevantes, pero su efectividad real se potencia cuando se integran en un modelo de gestión por competencias y se evalúan con indicadores tanto cuantitativos (tiempo, costo, tasa de contratación) como cualitativos (ajuste cultural y desempeño).
Bibliografia
Chiavenato, I. (2017). Gestión del talento humano. McGraw-Hill.
Alles, M. (2012). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias. Granica.
Dessler, G. (2020). Administración de recursos humanos. Pearson.
Dessler (2020) plantea que la eficiencia de estas fuentes debe medirse no solo en tiempos de cobertura, sino también en la permanencia y desempeño del talento contratado, en conclusión, las cinco fuentes señaladas son relevantes, pero su efectividad real se potencia cuando se integran en un modelo de gestión por competencias y se evalúan con indicadores tanto cuantitativos (tiempo, costo, tasa de contratación) como cualitativos (ajuste cultural y desempeño).
Bibliografia
Chiavenato, I. (2017). Gestión del talento humano. McGraw-Hill.
Alles, M. (2012). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias. Granica.
Dessler, G. (2020). Administración de recursos humanos. Pearson.