Si bien las fuentes mencionadas fueron muy útiles durante la pandemia, algunos estudios advierten que su efectividad depende de cómo se integren dentro de una estrategia más amplia de atracción de talento, por ello Chiavenato (2017) señala que los portales de empleo y las redes sociales ofrecen alcance masivo, pero su verdadero valor se obtiene cuando se combinan con un análisis de competencias y un sistema de filtrado estructurado, sin embargo, Alles (2012) advierte que confiar únicamente en estas fuentes puede limitar la diversidad del talento y generar sesgos, especialmente si las recomendaciones provienen de círculos reducidos.
Dessler (2020) plantea que la eficiencia de estas fuentes debe medirse no solo en tiempos de cobertura, sino también en la permanencia y desempeño del talento contratado, en conclusión, las cinco fuentes señaladas son relevantes, pero su efectividad real se potencia cuando se integran en un modelo de gestión por competencias y se evalúan con indicadores tanto cuantitativos (tiempo, costo, tasa de contratación) como cualitativos (ajuste cultural y desempeño).
Bibliografia
Chiavenato, I. (2017). Gestión del talento humano. McGraw-Hill.
Alles, M. (2012). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias. Granica.
Dessler, G. (2020). Administración de recursos humanos. Pearson.
Dessler (2020) plantea que la eficiencia de estas fuentes debe medirse no solo en tiempos de cobertura, sino también en la permanencia y desempeño del talento contratado, en conclusión, las cinco fuentes señaladas son relevantes, pero su efectividad real se potencia cuando se integran en un modelo de gestión por competencias y se evalúan con indicadores tanto cuantitativos (tiempo, costo, tasa de contratación) como cualitativos (ajuste cultural y desempeño).
Bibliografia
Chiavenato, I. (2017). Gestión del talento humano. McGraw-Hill.
Alles, M. (2012). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias. Granica.
Dessler, G. (2020). Administración de recursos humanos. Pearson.