Foro 1 M5: Employer Branding

Creo que es posible crear una marca empleadora después de la pandemia, y esta situación, en lugar de debilitarla, ha aumentado su relevancia en las empresas. La crisis sanitaria ha cambiado radicalmente la forma en que trabajamos, impulsó la adopción de tecnología y cambió las expectativas de los empleados que ahora valoran la flexibilidad en el trabajo, el bienestar total, la comunicación clara y el propósito organizacional. En este contexto, la marca empleadora es una estrategia clave para conectar a las personas con los objetivos de la empresa y fortalecer la identidad de la empresa como empleador. Según Laínez y Castro (2016), esta táctica es una dirección de marketing interno, aplicando los conceptos de gestión de marca al rol de la empresa como empleador, incluyendo aspectos internos como la gestión del talento humano, la comunicación dentro de la organización y la calidad de la gestión.
Desde un enfoque más teórico, Ambler y Barrow (1996), citados por Fernández-Lores et al. (2014) enfatizan que la marca empleadora se basa en transmitir una propuesta de valor al empleado que incluye beneficios, financieros y psicológicos, y esto es particularmente importante en el panorama pospandemia. Además, Joven Tolosa (2014) señala que la efectividad de estas tácticas se puede medir a través de indicadores de desempeño relacionados con la atracción, compromiso y retención del talento, mostrando que desarrollar una marca empleadora no sólo es posible, sino también medible y sostenible en el tiempo. Por lo tanto, las empresas que gestionen consistentemente su marca empleadora estarán mejor equipadas para satisfacer la demanda de nuevos talentos y mejorar su competitividad en el mercado laboral actual.

Referencias

Fernández-Lores, S., Avelló, M., Gavilán, D., & Blasco, F. (2014). 18 años de Employer Branding hacia una definición más precisa. aDResearch ESIC International Journal of Communication Research, 10(10), 32–51. https://www.revistasinvestigacion.esic.edu/adresearch/index.php/adresearch/article/view/76/178
Joven Tolosa, A. M., & Pérez Rueda, A. L. (2014). Del Employer Branding al Digital Employer Branding. Influencia en el reclutamiento y en la retención del talento. https://zaguan.unizar.es/record/152664/files/TAZ-TFG-2024-2599.pdf
Laínez Castro, J. E. (2016). El employer branding como generador del compromiso en la atracción y retención de talento: una revisión conceptual. http://201.159.223.2/handle/123456789/1614

Es totalmente posible construir una marca empleadora luego de la pandemia, con ello hemos podido reforzar su relevancia estratégica dentro de las organizaciones. Se realizo una modificación con las expectativas de los colaboradores, quienes hoy priorizan la flexibilidad, el bienestar, la comunicación transparente y el propósito organizacional, mientras que las empresas deben alinear estos aspectos con sus objetivos y fortalecer su identidad como empleador (Laínez & Castro, 2016).
Además, la efectividad de estas acciones puede medirse mediante indicadores de desempeño, demostrando que su construcción no solo es viable, sino también sostenible y medible en el tiempo.

Referencia:
-Ambler, T., & Barrow, S. (1996). The employer brand. Journal of Brand Management, 4(3), 185–206. https://doi.org/10.1057/bm.1996.42
-Laínez, J., & Castro, M. (2016). Evolución del marketing interno y su relación con el employer branding. Revista de Administración y Mercadeo, 18(2), 33–48.

Estimado Diego:

Es muy amplio el estudio que se debe realizar para conocer de forma detallada el impacto del employer branding y como este ha ido evolucionando con el paso de los años, ya que este es un concepto que vio sus inicios en Estados Unidos allá por los años 80's, como lo menciona (Jiménez, 2015), "como respuesta de las empresas al descenso de la natalidad y, por tanto, a la necesidad de encontrar jóvenes valiosos". Hoy por hoy, es una estrategia mandatoria para cualquier organización que quiera atraer, retener y desarrolar el talento humano existente en el mercado para volver a sus organizaciones mas competitivas.

Me parece que en tu análisis has abordado de manera muy completa los factores clave que incluyen la estructuración de una marca epleadora, pero si quisiera complementar tu analisis con lo que menciona (Universum, 2024) respecto a las tendencias que definirán la marca del empleador en 2025, mismas que cito a continuación:

a) Uso estratégico de la IA y las redes sociales (El 50 % de los empleados de la Generación Z ya utilizan IA generativa con regularidad , lo que hace imperativo que las empresas integren la IA en el reclutamiento y la fidelización de los empleados).

b) Defensa de los empleados y narración de historias (Las campañas internas de storytelling pueden destacar trayectorias profesionales diversas, mostrar la autenticidad del liderazgo y promover los valores organizacionales).

c) Diversidad, Inclusión y Equidad (DEI) (El 45 % de los estudiantes prioriza el trato justo y la igualdad de oportunidades , lo que convierte este aspecto en un enfoque fundamental para la imagen de marca del empleador).

Para concluir, se evidencia que a pesar de que el employer branding ha sido estudiado durante varios años desde su incorporación, es necesario que este se encuentre en constante evolución; y, de la misma forma que las organizaciones esten predispuestas plenamente a realizar capacitaciones constantes acerca de cómo continuar desarrollandose en un ambiente laboral en el que uno de los objetivos estratégicos es el posicionamiento de la marca empleadora.

Referencias:

- (Jiménez, Capital Humano, nº 302. Octubre, 2015). "Employer Branding: 14 preguntas y una conclusión." [https://www.peoplematters.com/Archivos/Descargas/Docs/Docs/articulos/1510_Capital%20Humano%20AJ.pdf]

- (Universum, 2024-11-27). "Employer Branding Trends for 2025: Insights and Strategies." [https://universumglobal.com/resources/blog/employer-branding-trends/]

Un comentario muy acertado, tomando como apertura la necesidad que genero la pandemia para la implementación de nuevas tecnologías que permitan al departamento de RRHH realizar una gestión óptima y también como nos obligó a denotar que hay trabajos los cuales no requieren el 100% de la presencialidad, para que sean realizados de manera correcta, me resulta fascinante como incorporas los postulados de Laínez y Castro (2016) para evidenciar la evolución que ha tenido la relación entre el área de marketing y la de recursos humanos y como estas convergen para poder fortalecer este proceso de maraca empleadora, me gustaría aportar con una idea de Peter Drucker el cual comprende que una de las principales funciones del área de marketing es poder brindar la información de las necesidades de los clientes y satisfacerlas de manera efectiva.

Drucker, P. F. (1993). La gerencia de empresas (Trad. esp.). HarperCollins.