¿Es posible la construcción de una marca empleadora, luego de la pandemia?

¿Es posible la construcción de una marca empleadora, luego de la pandemia?

by MYRIAM YOLANDA MOLINA ZAPATA -
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La construcción de una marca empleadora luego de la pandemia es totalmente posible, casi podríamos decir que es indispensable y obligatoria realizarla. Si bien es cierto la pandemia surgió en el año 2020, pero el employer branding tiene sus orígenes a inicios de los años 90, Simon Barrow (presidente de People in Business) y Tim Ambler (decano de la London Business School) lo definieron allá por 1996:  como el paquete de beneficios funcionales económicos y psicológicos provistos por el empleo, e identificados con la compañía empleadora. (Serrano, 2021), a partir de entonces esta teoría ha ido evolucionando con el pasar de los años, es así que (Romero Rodriguez, 2025) la define como una herramienta de atracción y retención del talento centrada en la creación de un lugar de trabajo deseable, saludable y de bienestar, y en el fomento de un contrato tácito entre organización y talento. De esta manera la marca empleadora fomenta el compromiso, el sentido de pertenencia, mejora la cultura y aumenta la productividad. Por su parte (Blasco-Lopez, Rodriguez-Tarodo, & Fernandez-Lores, 2013) menciona que la marca del empleador se basa en la aplicación de conceptos de marketing para destacar el posicionamiento de una empresa como empleador. Su intención es la misma que la de una marca comercial: atraer nuevos clientes manteniendo los actuales. Finalmente (Fernández-Lores, Avelló, Gavilán, & Blasco, 2014) sostiene que la fuerza de la marca se percibe en la mente de los consumidores. En el plano interno, origina un mayor nivel de compromiso y eficacia en los empleados, con sus consiguientes beneficios dentro de la organización. En el plano externo, de manera directa, genera una identidad de marca del empleador diferenciada y atractiva para potenciales candidatos, que permitirá a la organización convertirse en un empleador de elección que selecciona a los mejores empleados.

Esto demuestra que, aun antes de la pandemia, ya era una estrategia funcional. Por lo tanto, después de tantos años de evolución y mejora, y considerando los cambios generados en el entorno laboral tras la pandemia, resulta altamente estratégico implementar el employer branding, ya que permite fortalecer la atracción, retención y compromiso del talento humano en las organizaciones.

A esto hay que recalcar que durante la pandemia se implementaron diferentes formas de trabajo entre ellos el teletrabajo que fue una herramienta muy importante en el día a día de ciertas empresas que incluso hoy en día se siguen manteniendo con ciertas mejoras. Este tipo de flexibilidades laborales resulta clave para la atracción de talento, ya que contribuye directamente al fortalecimiento de la marca empleadora. Según el material de estudio analizado menciona que lo más importante para los candidatos que buscan moverse de su trabajo un 47% es por mejorar el balance vida – trabajo. En este sentido, las organizaciones que ofrecen este tipo de beneficios se vuelven más atractivas para nuevos talentos y, al mismo tiempo, fomentan la retención de los colaboradores actuales, fortaleciendo así su posicionamiento como empleadores de preferencia.

Bibliografía

Blasco-Lopez, F., Rodriguez-Tarodo, A., & Fernandez-Lores, S. (2013). Employer branding: estudio multinacional sobre la construcción de la marca del empleador. UNIVERSIA BusinessRevíew, 1-21.

Fernández-Lores, S., Avelló, M., Gavilán, D., & Blasco, F. (2014). 18 años de Employer Branding hacia una definición más precisa. aDResearch ESIC Nº 10 Vol 10, 32-51.

Romero Rodriguez, L. M. (2025). Construyendo con-ianza de adentro hacia afuera: La. Revista Internacional de Relaciones Pú blicas, 2025, 29 (15), 69-90 | ISSN: 2174-3681, 1-23.

Serrano, P. (2021). El employer branding en el marco laboral del coronavirus. HEADHUNTING Y SELECCIÓN · Tribunas, 146-148.

 

 


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Re: ¿Es posible la construcción de una marca empleadora, luego de la pandemia?

by DANILO SEBASTIáN OLMOS TIGSE -
Hola Myri, pienso que tú análisis es muy completo y acertado, ya que contextualiza correctamente el concepto de employer branding desde sus orígenes hasta su relevancia actual en el escenario postpandemia. Coincido en que la marca empleadora no es una tendencia reciente, sino una estrategia que ha evolucionado y que hoy cobra mayor importancia debido a los cambios en las formas de trabajo, las expectativas de los colaboradores y la necesidad de generar compromiso organizacional. Tal como señala (Roca, 2020), “la marca empleadora se consolida cuando existe coherencia entre lo que la organización comunica y la experiencia real que viven sus empleados, lo cual refuerza la atracción y retención del talento”.
Asimismo, considero muy acertada la relación que se establece entre flexibilidad laboral, teletrabajo y fortalecimiento de la marca empleadora. Si analizamos detalladamente podemos darnos cuenta que la pandemia aceleró la adopción de modelos laborales más flexibles, y estos se han convertido en un factor clave de valor para los colaboradores. En este sentido, las organizaciones que promueven el equilibrio entre la vida laboral y personal y el bienestar integral logran posicionarse como empleadores atractivos y confiables. Al respecto, (Villafañe, 2019) sostiene que “una marca empleadora sólida se construye a partir de la confianza, la cultura organizacional y la calidad de la experiencia del empleado, elementos que hoy resultan decisivos en un mercado laboral más competitivo y exigente”.

Referencias:
- G, R. (2020). La empresa humanista: Liderar con propósito en la era digital. Profit.
- Javier, V. (2019). La buena reputación: Claves del valor intangible de las empresas. Pirámide.
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Re: ¿Es posible la construcción de una marca empleadora, luego de la pandemia?

by ELIZABETH NATALIA ZABALA ZABALA -
Cómo mencionaste la construcción de la marca empleadora luego de la pandemia es necesariamente viable, y está representa una necesidad estratégica para las organizaciones; el employer branding tiene sus orígenes antes de la pandemia, pero los cambios de la pandemia han transformado las dinámicas laborales, acelerando la evolución de las estrategias y otorgándole un rol protagónico en la gestión del talento humano. (Garía, Céspedes, & Valle, 2020)En los cambios dentro de la pandemia se dio un nuevo enfoque al trabajo donde la implementación de estrategias tecnológicas permitió el teletrabajo en este medio, donde se demuestra que la presencialidad significa productividad sí no está depende de la confianza, autonomía y el apoyo organizacional, en este punto la flexibilidad laboral se convierte en un componente de la marca empleadora, influyendo en las decisiones de los candidatos y la permanencia de los empleados en la empresa. (Blasco , Rodríguez, & Fernández, 2014)

La pandemia evidenció nuevas prioridades en los trabajadores, entre ellas el equilibrio entre la vida personal y laboral, la salud mental y la flexibilidad en las modalidades de trabajo. En este contexto, prácticas como el teletrabajo y los esquemas híbridos dejaron de ser medidas temporales para convertirse en factores determinantes de la percepción que los empleados y candidatos tienen sobre una organización. (Thi , Hyunjung, & Young Ju, 2024) Las empresas que incorporan estas prácticas dentro de su propuesta de valor fortalecen su marca empleadora, al responder de manera efectiva a las expectativas actuales del talento.

En conclusión, el employer branding en el periodo postpandemia no solo es posible, sino que constituye una respuesta estratégica a los cambios estructurales del mundo del trabajo. Su adecuada implementación permite a las organizaciones adaptarse a las nuevas demandas del talento humano, fortalecer su propuesta de valor y garantizar la sostenibilidad organizacional a largo plazo. A mas de ello es necesario tener en consideración los componentes para la construcción de una marca empleadora como la cultura organizacional debe de reflejar los valores, creencias y comportamientos compartidos dentro de la empresa. Una cultura positiva, inclusiva y orientada al bienestar fortalece la marca empleadora, ya que influye directamente en la experiencia diaria de los colaboradores.

Bibliografía
Blasco , F., Rodríguez, A., & Fernández, S. (2014). Employer branding : estudio multinacional sobre la construcción de la marca del empleador : a multinational research on the contruction of employer brand. Obtenido de ECONBIZ: https://www.econbiz.de/Record/employer-branding-estudio-multinacional-sobre-construcci%C3%B3n-marca-empleador-multinational-research-contruction-employer-brand-blasco-l%C3%B3pez-francisca/10010486485?utm_source=chatgpt.com
Garía, E., Céspedes, J., & Valle, A. (2020). EMPLOYER BRANDING. REFLEXIONES EN TIEMPOS DE PANDEMIA (Employer branding: reflections in times of pandemic). Obtenido de Revista disciplinaria en ciencias económicas y sociales: file:///Users/nataliazabala/Downloads/jmartinez,+12.pdf
Thi , H., Hyunjung, L., & Young Ju, K. (2024). Marca empleadora: cómo las actitudes actuales de los empleados atraen a los mejores talentos y a nuevos clientes. Obtenido de Administrative Sciences: file:///Users/nataliazabala/Downloads/admsci-14-00342%20(1).pdf
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Re: ¿Es posible la construcción de una marca empleadora, luego de la pandemia?

by DAVID EDUARDO ÁVILA ALMEIDA -
Buenas noches, compañera, considero que tu análisis es pertinente, especialmente al reconocer una estrategia previa a la pandemia que ha adquirido mayor relevancia. En este sentido, diversos estudios académicos sostienen que la marca empleadora se fortalece cuando la organización es capaz de integrar prácticas coherentes de gestión del talento alineadas con las nuevas expectativas de los colaboradores. Al respecto, Backhaus y Tikoo (2004) señalan que una marca empleadora sólida influye positivamente tanto en la percepción interna de los empleados como en la atracción de talento externo, siempre que exista congruencia entre la propuesta de valor al empleado y la experiencia real de trabajo. En el contexto actual, esta coherencia resulta clave para generar confianza organizacional y compromiso, aspectos que se han visto profundamente impactados por los cambios derivados de la pandemia.

Asimismo, considero pertinente ampliar el aporte realizado en relación con la flexibilidad laboral y el equilibrio vida y trabajo, ya que la evidencia empírica reciente indica que estos factores se han convertido en determinantes de la reputación de las organizaciones como empleadores atractivos. Estudios como el de Castellano & Martínez (2021) destacan que las empresas que promueven esquemas de trabajo flexibles, bienestar integral y comunicación transparente logran fortalecer su marca empleadora y diferenciarse en un mercado laboral altamente competitivo. De esta manera, el employer branding en la etapa de pandemia no solo responde a una adaptación conjunta, sino que se consolida como una estrategia sostenible orientada a la atracción, retención y fidelización del talento humano.

Referencias

Backhaus, K., & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching employer branding. Career Development International, 9(5), 501–517.

Castellano, M., & Martínez, I. (2021). Employer branding y gestión del talento en contextos de crisis: retos para las organizaciones post-COVID-19. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 37(2), 95–104.