Buenas noches, compañera, considero que tu análisis es pertinente, especialmente al reconocer una estrategia previa a la pandemia que ha adquirido mayor relevancia. En este sentido, diversos estudios académicos sostienen que la marca empleadora se fortalece cuando la organización es capaz de integrar prácticas coherentes de gestión del talento alineadas con las nuevas expectativas de los colaboradores. Al respecto, Backhaus y Tikoo (2004) señalan que una marca empleadora sólida influye positivamente tanto en la percepción interna de los empleados como en la atracción de talento externo, siempre que exista congruencia entre la propuesta de valor al empleado y la experiencia real de trabajo. En el contexto actual, esta coherencia resulta clave para generar confianza organizacional y compromiso, aspectos que se han visto profundamente impactados por los cambios derivados de la pandemia.
Asimismo, considero pertinente ampliar el aporte realizado en relación con la flexibilidad laboral y el equilibrio vida y trabajo, ya que la evidencia empírica reciente indica que estos factores se han convertido en determinantes de la reputación de las organizaciones como empleadores atractivos. Estudios como el de Castellano & Martínez (2021) destacan que las empresas que promueven esquemas de trabajo flexibles, bienestar integral y comunicación transparente logran fortalecer su marca empleadora y diferenciarse en un mercado laboral altamente competitivo. De esta manera, el employer branding en la etapa de pandemia no solo responde a una adaptación conjunta, sino que se consolida como una estrategia sostenible orientada a la atracción, retención y fidelización del talento humano.
Referencias
Backhaus, K., & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching employer branding. Career Development International, 9(5), 501–517.
Castellano, M., & Martínez, I. (2021). Employer branding y gestión del talento en contextos de crisis: retos para las organizaciones post-COVID-19. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 37(2), 95–104.
Asimismo, considero pertinente ampliar el aporte realizado en relación con la flexibilidad laboral y el equilibrio vida y trabajo, ya que la evidencia empírica reciente indica que estos factores se han convertido en determinantes de la reputación de las organizaciones como empleadores atractivos. Estudios como el de Castellano & Martínez (2021) destacan que las empresas que promueven esquemas de trabajo flexibles, bienestar integral y comunicación transparente logran fortalecer su marca empleadora y diferenciarse en un mercado laboral altamente competitivo. De esta manera, el employer branding en la etapa de pandemia no solo responde a una adaptación conjunta, sino que se consolida como una estrategia sostenible orientada a la atracción, retención y fidelización del talento humano.
Referencias
Backhaus, K., & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching employer branding. Career Development International, 9(5), 501–517.
Castellano, M., & Martínez, I. (2021). Employer branding y gestión del talento en contextos de crisis: retos para las organizaciones post-COVID-19. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 37(2), 95–104.