¿Es posible la construcción de una marca empleadora, luego de la pandemia?

¿Es posible la construcción de una marca empleadora, luego de la pandemia?

de DAYANNA ELIZABETH LóPEZ RAMíREZ -
Número de respuestas: 2

La marca empleadora tiene crecimiento en redes sociales, siendo atractivo para mejorar la relación con empleados, pues aumenta la afinidad hacia empleadores, debido al efecto positivo en las asociaciones de marca. La imagen de las organizaciones se asocia con lo que se quiere presentar ante empleados potenciales, pues se pretende ser foco de atención para ellos. Esta estrategia no solo ayuda a cumplir los objetivos organizacionales, sino que a su vez mejora la relación con empleados y fortalece la percepción de la marca en un mercado altamente competitivo.  


Es razonable entonces que las empresas hayan tenido que ajustar su enfoque de marca empleadora en época de pandemia de COVID-19 y posterior a ella, debido a los efectos contextuales que tuvo. El entorno tecnológico, herramientas para teletrabajo y la empatía y el liderazgo a distancia han desplazado en importancia al entorno físico. Una marca empleadora fuerte hoy es aquella que garantiza una excelente experiencia digital. Las marcas están siendo juzgadas por cómo trataron a sus personas durante el confinamiento.


Es posible entonces la construcción de una marca empleadora luego de la pandemia porque actuó como un filtro de autenticidad. Las empresas que sobrevivieron y cuidaron a su gente ya tienen los cimientos de una marca poderosa. 

Para las organizaciones, los desafíos que plantea el entorno global pueden ser calificados por demás como desafiantes. En la era post pandemia, la marca empleadora ya no puede basarse solo en beneficios superficiales; enfatiza que la marca debe centrarse en la seguridad psicológica, la flexibilidad y el propósito. Ahora, los candidatos creen menos en la publicidad corporativa y más en las historias reales de los empleados en LinkedIn.


Referencias: 


·         Ambler, T. & Barrow, S. (1996). The employer brand. Journal of Brand Management.

·         Forbes Digital (2020). Pandemia, employer branding y el día después. Obtenido de: https://www.forbesargentina.com/editorial/pandemiaemployer-branding-dia-despues-n2930

·         Barrow, S. & Mosley, R. (2021). The Employer Brand: Bringing the Best of Brand Management to People at Work. Wiley.

·         Mosley, R. & Schmidt, L. (2017). Employer Branding For Dummies. John Wiley & Sons.

·         Rodríguez-Tarodo, A., Recuero, N., & Blasco, M. F. (2018). Employer Branding: Atraer y comprometer el talento en 5 pasos. Pearson Educación.


En respuesta a DAYANNA ELIZABETH LóPEZ RAMíREZ

Re: ¿Es posible la construcción de una marca empleadora, luego de la pandemia?

de MARIAN DAYANARA BURGOS NARANJO -
Me parece muy interesante tu comnetario ya que considero que la marca empleadora (employer branding) ha experimentado una metamorfosis tras la crisis sanitaria. Como bien mencionas, la autenticidad se ha convertido en el nuevo estándar de oro. Mientras que antes las organizaciones se centraban en los atributos físicos de la oficina, la era post-pandemia ha validado que la propuesta de valor al empleado (EVP) debe anclarse en la experiencia digital y la seguridad psicológica.

Esta evolución encuentra apoyada por varios puntos clave:

El poder de la recomendación (Social Proof): Coincido en que los candidatos hoy valoran más la voz del empleado que la comunicación corporativa. Según Backhaus y Lunsford (2020), las redes sociales han democratizado la información, permitiendo que el "boca a boca" digital actúe como un validador crítico de la cultura organizacional. Si los empleados no narran historias reales de apoyo y flexibilidad, la marca pierde su "licencia" para atraer talento.

La experiencia del empleado en la virtualidad: La transición que mencionas del entorno físico al digital es fundamental. La literatura reciente sugiere que una marca empleadora fuerte hoy se mide por su capacidad de reducir la fricción tecnológica y fomentar el bienestar a distancia. Hite y McDonald (2020) señalan que las organizaciones que priorizaron la empatía y el liderazgo remoto durante el confinamiento no solo retuvieron talento, sino que construyeron un capital de marca resiliente.

Seguridad psicológica como pilar: Ya no basta con ofrecer salarios competitivos. El enfoque en la salud mental y el propósito que destacas es lo que define a las "empresas con alma" en el mercado actual. La marca empleadora se ha vuelto un "filtro de autenticidad" donde la coherencia entre lo que se dice en LinkedIn y lo que se vive en el Zoom diario determina la competitividad de la firma.

Referencias Bibliográficas
Backhaus, K., & Lunsford, S. (2020). Employer Branding and Recruitment: A Review and Research Agenda. In Oxford Research Encyclopedia of Business and Management. [Este texto profundiza en cómo las redes sociales han cambiado la asociación de marca].

Hite, L. M., & McDonald, K. S. (2020). Careers after COVID-19: Challenges and changes. Human Resource Development International, 23(4), 427-437. [Referencia ideal para apoyar el cambio de enfoque del entorno físico al liderazgo empático y digital].

Theurer, C. P., Tumasjan, A., Welpe, I. M., & Lievens, F. (2018). Employer Branding: A Brand Equity-based Literature Review and Research Agenda. International Journal of Management Reviews, 20(1), 155-179. [Útil para sustentar cómo las asociaciones de marca impactan en la atracción de empleados potenciales].
En respuesta a DAYANNA ELIZABETH LóPEZ RAMíREZ

Re: ¿Es posible la construcción de una marca empleadora, luego de la pandemia?

de JORGE ANDRéS JIMéNEZ BADILLO -
Hola Dayanna, considero que tu opinión expone de una manera acertada como la marca empleadora ha ganado un gran protagonismo, especialmente a través de las redes sociales , como un medio clave para fortalecer la relación entre las organizaciones y sus colaboradores. Coincido en que el employer branding no solo cumple una función de atracción de talento, sino también refuerza la afinidad, el compromiso y la percepción positiva de la empresa en un entorno altamente competitivo, donde la reputación como empleador es un factor diferenciador.
El señalar que en la pandemia se obligó a las organizaciones a replantear su enfoque de marca empleador. El cambio hacia entornos digitales, el teletrabajo y el liderazgo a distancia evidenció que una marca empleadora sólido ya no depende del espacio físico, sino de la capacidad de poder ofrecer una experiencia digital coherente, humana y sobre todo empática. En este sentido, las empresas fueron evaluadas no por lo que comunicaban, sino por el cómo actuaron y cuidaron a su gente en un momento de alta incertidumbre. (Bonichelli, 2021).

Resulta especialmente relavante la idea de que la pandemia funcionó como un filtro de autenticidad. Aquellas organizaciones que demostraron coherencia entre su discurso y sus acciones cuentan hoy con bases más sólidas para construir una marca empleadora creíble y sostenible. (Lima, 2022).
Finalmente, comparto la reflexión de que, en la era post pandemia, los candidatos confían más en las publicidad corporativa, lo que refuerza la necesidad de centrar la marca empleadora en aspectos como la seguridad psicológica, la flexibilidad y el propósito, elementos clave para atraer y retener talento en el contexto actual.

Referencias:
Bonichelli, D. (2021). Marca Empleadora: La gestión de Recursos Humanos en tiempos de inestabilidad debido a la pandemia de COVID-19. Universidad Empresarial Siglo 21. https://repositorio.21.edu.ar/handle/ues21/23672

Lima, J. (2022). Marca empleadora y generación Z: el impacto de la crisis por la pandemia de COVID-19. Universidad Empresarial Siglo 21. https://repositorio.21.edu.ar/handle/ues21/26162