¿Es posible la construcción de una marca empleadora, luego de la pandemia?

¿Es posible la construcción de una marca empleadora, luego de la pandemia?

de CESAR EDUARDO RIOS GALINDO -
Número de respuestas: 2

En referencia a la lectura de estudio, me permito exponer que ha sido de mucha importancia el entender que en la realidad actual el mercado está dominado en su mayoría por el candidato, algo que en el pasado era muy difícil de pensar, se tenia como visión que la Empresa ofertaba y tenía esa única facultad de elegir a su futuro empleado. Hoy en día podemos observar que es el proceso es de doble vía, en el que el candidato adquiere un rol predominante que le permite poder tener la facultad de elegir también donde desea trabajar, si la Empresa en la que está aplicando se aliena a sus creencias, a sus ideales y si podría aportar en su crecimiento y desarrollo profesional y personal.


Desde el punto de vista como empleador necesitamos diseñar nuevas estrategias enfocadas en atraer el mejor talento del mercado, para ello es sumamente importante construir una marca empleadora que genere en las personas esa atracción por trabajar en la organización, es decir que el trabajo de reclutamiento se maneje desde la identidad corporativa, que la reputación en el mercado sea positiva y muy demandada.


En cuanto a si es posible construir una marca empleadora luego de la pandemia, la respuesta es que efectivamente se puede y es necesaria, según artículos destacados en Linkedin (Heather Lee) definen al employer branding como s la forma en que una organización da forma a su imagen para atraer y retener a los mejores talentos.


Otro artículo de Linkedin (ajetreo para todos) señala que, en el competitivo mercado laboral actual, ofrecer un salario decente y un paquete de beneficios ya no es suficiente. Los candidatos buscan empresas con una sólida imagen de empleador: una reputación de ser un excelente lugar para trabajar. Señala algunas ideas claves para construir una marca empleadora destacada:

1. Defina la identidad de marca de su empleador

2. Elabore una propuesta de valor convincente para el empleador (PVE)

3. Vive tu marca por dentro y por fuera

4. Aproveche el poder del marketing de contenidos

5. Haz de tu página de carrera un destino

6. Adopte la defensa de sus empleados


Finalmente deseo destacar lo que señala Simon Barrow en su libro: "The Employer Brand: Bringing the Best of Brand Management to People at Work" que en la economía actual, los activos intangibles (el talento y la marca) representan más del 80% del valor de una empresa. Por lo tanto, atraer a las personas adecuadas es la mayor ventaja competitiva posible.

 

LinkedIn. (Ajetreo para todos). 2024. The Ultimate Guide to Employer Branding in 2024. LinkedIn Corporation.

Barrow, S. y Mosley, R. (2005). La marca empleadora: Llevando lo mejor de la gestión de marca a las personas en el trabajo . John Wiley & Sons.


En respuesta a CESAR EDUARDO RIOS GALINDO

Re: ¿Es posible la construcción de una marca empleadora, luego de la pandemia?

de JORGE ANDRéS JIMéNEZ BADILLO -
Hola Cesar, el planteamiento que realizas es muy pertinente y refleja con claridad el cambio estructural que ha experimentado el mercado laboral en los últimos años. Coincido plenamente en que hoy el proceso de selección es de doble vía, donde el candidato asume un rol activo y estratégico, evaluando no solo la oferta económica, sino también la coherente entre la cultura organizacional, los valores corporativos y las oportunidades de desarrollo que la empresa puede ofrecerle. Este cambio evidencia que las organizaciones ya no solo compiten por clientes, sino también por talento. (Furrer, 2021).
Así, la construcción de una marca empleadora sólida deja de ser una opción para convertirse en una necesidad. Tal como señalas, atraer al mejor talento requiere estrategias alineadas con la identidad corporativa y una reputación positiva en el mercado laboral. El employer branding permite precisamente transmitir esa propuesta diferenciadora que conecta con las expectativas actuales de los candidatos especialmente en aspectos como propósito, flexibilidad, bienestar y crecimiento profesional. (Salomón, 2022).
Los aportes citados de Linkedln refuerzan la idea de que el salario y los beneficios tradicionales ya no son suficientes. La definición de una propuesta de valor clara, vivida tanto interna como externamente, y apoyada por los contenidos auténticos y la participación de los colaboradores, resulta ser clave para poder posicionar a la organización como un empleador atractivo. La reflexión que usas de Simón Barrow es especialmente relevante, ya que destaca que el talento y la marca representan consolidando al employer brandinh como ventaja competitiva sostenible en la economía actual.

Referencias:

Furrer, M. (2021). Posicionamento de A. J. & J. A. Redolfi S. R. L. como Marce Empleadora en Época de Pandemia”. Universidad Empresarial Siglo 21. https://repositorio.21.edu.ar/server/api/core/bitstreams/3f6ed905-acf9-42c2-a737-3bb7e601c996/content

Salomón, M. (2022). Plan de posicionamiento de marca empleadora para la gestión de calidad y control de los colaboradores Lozada Viajes, post pandemia. Universidad Empresarial Siglo 21. https://repositorio.21.edu.ar/handle/ues21/23781
En respuesta a CESAR EDUARDO RIOS GALINDO

Re: ¿Es posible la construcción de una marca empleadora, luego de la pandemia?

de DANIELA CRISTINA JARAMILLO ANDRADE -
Hola Cesar, considero que tu aporte explica claramente como ha existido un cambio de poder hacia un mercado laboral más enfocado en el candidato. Sin embargo, es importante considerar que bajo el contexto ecuatoriano no se ha visto una evolución tan radical. Como menciona Ployhart (2017), en mercados laborales con altos índices de informalidad o desempleo, como en muchos países latinoamericanos, la capacidad de elección de los candidatos es muy limitada. Esta realidad la seguiremos viendo mientras los niveles de escolaridad se mantengan bajos o no exista un desarrollo significativo en el sector productivo.

Asimismo, estoy de acuerdo contigo en cuanto a la importancia de la construcción de marca, pero considero que este no debe ser considerado únicamente como una estrategia de marketing. Ambler y Barrow (1996) nos muestran que las marcas empleadoras con construidas a partir de beneficios integrales que incluyan aspectos económicos, psicológicos y/o funcionales. Si no existe un equilibrio con estos elementos, el talento atraído rotará fácilmente.

En síntesis, considero que esta construcción de marca es importante y viable después de la pandemia, solo si existe una estructura organizacional que gestionen este talento. Caso contrario, la marca creada es solo marketing y no se convierte en un recurso estratégico para generar valor a las compañías.

Referencias:

Ambler, T., & Barrow, S. (1996). The employer brand. Journal of Brand Management, 4(3), 185–206. https://doi.org/10.1057/bm.1996.42
Ployhart, R. E., Nyberg, A. J., Reilly, G., & Maltarich, M. A. (2017). Human capital is dead; long live human capital resources!. Journal of Management, 40(2), 371–398. https://doi.org/10.1177/0149206313512152