Hola Cesar, considero que tu aporte explica claramente como ha existido un cambio de poder hacia un mercado laboral más enfocado en el candidato. Sin embargo, es importante considerar que bajo el contexto ecuatoriano no se ha visto una evolución tan radical. Como menciona Ployhart (2017), en mercados laborales con altos índices de informalidad o desempleo, como en muchos países latinoamericanos, la capacidad de elección de los candidatos es muy limitada. Esta realidad la seguiremos viendo mientras los niveles de escolaridad se mantengan bajos o no exista un desarrollo significativo en el sector productivo.
Asimismo, estoy de acuerdo contigo en cuanto a la importancia de la construcción de marca, pero considero que este no debe ser considerado únicamente como una estrategia de marketing. Ambler y Barrow (1996) nos muestran que las marcas empleadoras con construidas a partir de beneficios integrales que incluyan aspectos económicos, psicológicos y/o funcionales. Si no existe un equilibrio con estos elementos, el talento atraído rotará fácilmente.
En síntesis, considero que esta construcción de marca es importante y viable después de la pandemia, solo si existe una estructura organizacional que gestionen este talento. Caso contrario, la marca creada es solo marketing y no se convierte en un recurso estratégico para generar valor a las compañías.
Referencias:
Ambler, T., & Barrow, S. (1996). The employer brand. Journal of Brand Management, 4(3), 185–206. https://doi.org/10.1057/bm.1996.42
Ployhart, R. E., Nyberg, A. J., Reilly, G., & Maltarich, M. A. (2017). Human capital is dead; long live human capital resources!. Journal of Management, 40(2), 371–398. https://doi.org/10.1177/0149206313512152
Asimismo, estoy de acuerdo contigo en cuanto a la importancia de la construcción de marca, pero considero que este no debe ser considerado únicamente como una estrategia de marketing. Ambler y Barrow (1996) nos muestran que las marcas empleadoras con construidas a partir de beneficios integrales que incluyan aspectos económicos, psicológicos y/o funcionales. Si no existe un equilibrio con estos elementos, el talento atraído rotará fácilmente.
En síntesis, considero que esta construcción de marca es importante y viable después de la pandemia, solo si existe una estructura organizacional que gestionen este talento. Caso contrario, la marca creada es solo marketing y no se convierte en un recurso estratégico para generar valor a las compañías.
Referencias:
Ambler, T., & Barrow, S. (1996). The employer brand. Journal of Brand Management, 4(3), 185–206. https://doi.org/10.1057/bm.1996.42
Ployhart, R. E., Nyberg, A. J., Reilly, G., & Maltarich, M. A. (2017). Human capital is dead; long live human capital resources!. Journal of Management, 40(2), 371–398. https://doi.org/10.1177/0149206313512152