Hola Marian, considero que tu aporte acerca de como el employer branding ha tomado fuerza posterior a la pandemia es muy acertado. Como bien sabemos, la crisis sanitaria reconfiguró en muchos sentidos el vínculo entre las personas y las organizaciones. Hoy en día vemos ese cambio, ya que existe una necesidad en los colaboradores de estar en compañías con propósito y que cuenten con beneficios que mejoren la experiencia del colaborador. Por dicho motivo, considero que previo a cualquier discurso de marca empleadora, es necesario que las compañías cuenten con la suficiente madurez para convertir sus valores en prácticas. Es como advierte Backhaus y Tikoo (2004), el employer branding solo existe cuando hay coherencia entre la propuesta interna y la verdadera experiencia del colaborador. Caso contrario, esta marca creada solo es un discurso sin fundamentos.
Este efecto lo podemos ver muchas veces en redes y medios sociales, donde el marketing digital de una compañía es solo una fachada y en a la interna de la compañía no existen políticas internas y peor aún una gestión humana alineada a la estrategia. Como menciona Minchington (2010), el employer branding debe ir más allá del marketing, por lo que requiere una integración de todos los subsistemas de las compañías.
En conclusión, considero al igual que tú, que es posible la construcción de una marca empleadora posterior a la pandemia. Sin embargo, este constituye un proceso lento y debe tener como cimiento la cultura y procesos de la compañía. Sin estos dos elementos, la marca empleadora solo se convierte en marketing para atraer talento, pero no podrá retenerlo en el largo plazo.
Referencias:
Backhaus, K., & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching employer branding. Career Development International, 9(5), 501–517. https://doi.org/10.1108/13620430410550754
Minchington, B. (2010). Employer brand leadership: A global perspective. Torrensville: Collective Learning Australia
Este efecto lo podemos ver muchas veces en redes y medios sociales, donde el marketing digital de una compañía es solo una fachada y en a la interna de la compañía no existen políticas internas y peor aún una gestión humana alineada a la estrategia. Como menciona Minchington (2010), el employer branding debe ir más allá del marketing, por lo que requiere una integración de todos los subsistemas de las compañías.
En conclusión, considero al igual que tú, que es posible la construcción de una marca empleadora posterior a la pandemia. Sin embargo, este constituye un proceso lento y debe tener como cimiento la cultura y procesos de la compañía. Sin estos dos elementos, la marca empleadora solo se convierte en marketing para atraer talento, pero no podrá retenerlo en el largo plazo.
Referencias:
Backhaus, K., & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching employer branding. Career Development International, 9(5), 501–517. https://doi.org/10.1108/13620430410550754
Minchington, B. (2010). Employer brand leadership: A global perspective. Torrensville: Collective Learning Australia