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Que tal Diego!
Coincido plenamente con tu análisis sobre las perspectivas encontradas entre autores como Sardi y Troilo (2020), que señalan limitaciones en la observación del lenguaje no verbal y Percy y Martínez (2023), que defienden el nivel de resultados en procesos bien estructurados. Efectivamente como bien mencionas, el contexto y el tipo de perfil son determinantes. Investigaciones como la de (Conway & O’Neill, B. S., 2022) respaldan esta visión contextual al confirmar que, aunque las entrevistas virtuales predicen bien el desempeño en tareas técnicas, tienen menor validez para evaluar competencias relacionales o de adaptación a entornos presenciales.

En realidad, en lugar de tener que escoger entre una modalidad y otra creo que lo mas inteligente es aprender a combinar lo virtual y lo presencial de forma estratégica. Autores como (Langer, König, C. J., & Hemsing, V., 2023) recomiendan un proceso por etapas, es decir, usar entrevistas virtuales para verificar conocimientos técnicos y experiencia previa aprovechando su rapidez y flexibilidad para después organizar encuentros presenciales o dinámicas grupales para evaluar habilidades como el trabajo en equipo, la capacidad de comunicación o como se adapta la persona al entorno de la empresa. De esta manera se reducen sesgos que surgen en lo virtual como lo mencionan (Ryan & Derous, E. , 2022) la ventaja digital, en la que un candidato con mejor internet, cámara o entorno pueda dar una mejor impresión, sin que eso signifique necesariamente que sea el más idóneo para el puesto. Combinando ambas modalidades nos aseguramos de ser mas justos y aprovechar lo mejor de cada uno: la eficiencia de lo virtual y la profundidad de los presencial.

La propuesta de combinar estratégicamente ambas modalidades me parece muy acertada. Lo virtual no sustituye del todo a lo presencial sobre todo cuando se trata de evaluar habilidades interpersonales, pero tampoco debemos dejar de aprovechar herramientas digitales que hoy tenemos a la mano, especialmente para procesos agiles o con candidatos en distintas ubicaciones. Como bien señalan (Huffcutt & Culbertson, S. S. , 2019) no esta tanto en el formato en sí, sino en como lo integramos dentro de un proceso claro y bien organizado donde definamos que competencias queremos evaluar en cada etapa. Por ejemplo, se podría usar en una entrevista virtual inicial para conocer la experiencia técnica y luego usar una dinámica presencial para observar como se desenvuelve en equipo o como maneja situaciones reales.

Tu comentario lleva justamente a diseñar procesos de selección para que sean mas flexibles y con sentido, que se adapten tanto a las necesidades de la empresa como a la realidad de quien esta postulando. Al final se trata de ser prácticos, es decir, usar lo virtual para lo que sirve mejor y lo presencial para lo que requiere una mirada mas profunda y humana.

Referencias
Bangerter, A. e. (2020). La confianza en las entrevistas de selección: una revisión sistemática. . International Journal of Selection and Assessment.
Conway, J. M., & O’Neill, B. S. (2022). Entrevistas virtuales y predicción del desempeño laboral: una revisión meta-analítica. . Journal of Business and Psychology.
Huffcutt, A. I., & Culbertson, S. S. . (2019). Entrevistas: investigación y práctica. En The Blackwell Handbook of Personnel Selection (pp. 251-273). Wiley.
Langer, M., König, C. J., & Hemsing, V. (2023). ¿La entrevista digital llegó para quedarse? Una revisión de predictores, sesgos y direcciones futuras. . Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior.
Ryan, A. M., & Derous, E. . (2022). El futuro de la tecnología en la selección de personal: desafíos y oportunidades. . Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior.

Es posible sostener la postura mediante aportes teóricos y empíricos de otros autores que han investigado la efectividad de las entrevistas de selección virtuales en comparación con las presenciales.
Levashina et al. (2014) señala que las entrevistas estructuradas, independientemente de si son presenciales o virtuales, mantienen niveles adecuados de validez y confiabilidad siempre que se apliquen bajo un diseño por competencias y con criterios estandarizados. Sin embargo, los autores advierten que los formatos mediados por tecnología pueden limitar la observación de señales no verbales sutiles y la construcción del rapport, aspectos relevantes para evaluar habilidades interpersonales y ajuste cultural, lo que coincide con lo planteado por Sardi y Troilo (2020) y Bedia (2021). En este sentido, recomiendan utilizar entrevistas virtuales principalmente en etapas iniciales del proceso o para perfiles altamente profesionalizados y familiarizados con entornos digitales.
Por otro lado, Campion, Palmer y Campion (1997) destacan que la efectividad de una entrevista de selección no depende exclusivamente del formato, sino del grado de estructuración, el uso de criterios objetivos y la capacitación del entrevistador. Desde esta perspectiva, las entrevistas virtuales pueden alcanzar resultados equivalentes a las presenciales cuando forman parte de un proceso integral que combine herramientas psicométricas, evaluaciones por competencias y tecnologías de apoyo, tal como sostienen Percy y Martínez (2023). Los autores resaltan que este enfoque permite optimizar tiempos, reducir costos operativos y mantener decisiones de contratación confiables.
Finalmente, Schmidt y Hunter (1998) aportan evidencia de que la mayor validez predictiva en selección de personal se logra mediante la combinación de múltiples métodos de evaluación, más que por el uso aislado de una sola técnica. Este planteamiento respalda la idea de un modelo híbrido, donde la entrevista virtual y la presencial se complementan estratégicamente según el tipo de puesto, la etapa del proceso y las características del candidato, coincidiendo con la conclusión general del análisis presentado.
En síntesis, la literatura especializada refuerza que la entrevista virtual no debe entenderse como un reemplazo absoluto de la presencial, sino como una herramienta válida y eficaz cuando se integra dentro de un proceso estructurado y combinado, permitiendo maximizar los beneficios de ambas modalidades.
Referencias (APA)
Campion, M. A., Palmer, D. K., & Campion, J. E. (1997). A review of structure in the selection interview. Personnel Psychology, 50(3), 655–702. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1997.tb00709.x
Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2014). The structured employment interview: Narrative and quantitative review of the research literature. Personnel Psychology, 67(1), 241–293. https://doi.org/10.1111/peps.12052
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel

Estimado Diego la entrevista por competencias ha sido ampliamente promovida como una herramienta que permite estructurar el proceso de selección y reducir la improvisación, tal como sostiene Poblete Ruiz (2004), diversos estudios cuestionan la idea de que su sola aplicación garantice la obtención de información precisa y comparable entre candidatos. La estandarización del formato no elimina necesariamente la variabilidad interpretativa del entrevistador, quien continúa ejerciendo un rol central en la formulación de preguntas, en la profundización de las respuestas y en la evaluación de las conductas observadas, lo que introduce márgenes de subjetividad incluso en entrevistas altamente estructuradas (Levashina et al., 2014).
Contrario a la afirmación de que el medio virtual no afecta la validez de la entrevista por competencias, investigaciones empíricas señalan que la virtualidad puede amplificar ciertas limitaciones metodológicas, especialmente cuando se evalúan competencias socioemocionales o interpersonales. La reducción de claves contextuales, la latencia tecnológica y la comunicación mediada por pantallas pueden afectar la interpretación del comportamiento del candidato y generar evaluaciones menos consistentes entre entrevistadores, aun cuando se utilicen guías estructuradas (Blacksmith et al., 2016; Lievens & Sackett, 2017). En este sentido, sostener que la claridad del modelo de entrevista es suficiente para asegurar la efectividad del proceso resulta una simplificación del fenómeno evaluativo.
Asimismo, aunque Robbins y Judge (2019) advierten sobre la necesidad de generar confianza y reducir la ansiedad del candidato en entornos virtuales, la literatura especializada cuestiona la viabilidad de lograr un clima psicológico equivalente al de una entrevista presencial. Estudios sobre interacción mediada por tecnología evidencian que la percepción de cercanía, empatía y confianza suele verse disminuida en entornos virtuales, lo que puede afectar la disposición del candidato a revelar información relevante o a desplegar conductas representativas de su desempeño real (McCarthy et al., 2017). Por tanto, el “esfuerzo adicional” en comunicación no verbal señalado por Poblete Ruiz (2004) no siempre compensa las limitaciones inherentes al medio digital.
Por otro lado, la afirmación de Dessler (2020) respecto a que la efectividad de la entrevista depende de su integración con otras herramientas de selección plantea una paradoja metodológica. Si la entrevista por competencias requiere necesariamente ser complementada con pruebas psicométricas, referencias u otros instrumentos para validar la información obtenida, su valor predictivo como técnica independiente se ve relativizado. Meta-análisis clásicos han demostrado que, incluso en su versión estructurada, la entrevista presenta una validez moderada en comparación con métodos como pruebas de habilidades cognitivas o muestras de trabajo, lo que cuestiona su centralidad dentro del proceso de selección (Schmidt & Hunter, 1998).
En consecuencia, afirmar que la entrevista virtual por competencias puede alcanzar los mismos resultados que una entrevista presencial bajo condiciones de planificación y estructuración ignora la evidencia que señala que la equivalencia entre modalidades no es absoluta. Factores como la experiencia tecnológica del candidato, la calidad de la conexión, el contexto doméstico y la fatiga digital introducen variables de error que no siempre pueden ser controladas mediante guías estructuradas (Chapman & Webster, 2003). Así, la planificación cuidadosa constituye una condición necesaria, pero no suficiente, para garantizar la efectividad del proceso.
En síntesis, si bien la entrevista por competencias representa un avance respecto a modelos tradicionales no estructurados, la literatura empírica permite refutar la noción de que su aplicación especialmente en entornos virtuales asegure resultados equivalentes a los de la modalidad presencial. La efectividad del proceso depende de múltiples variables adicionales, entre ellas la naturaleza de las competencias evaluadas, la experiencia del entrevistador, las condiciones tecnológicas y la integración crítica de métodos con mayor validez predictiva.
• Dessler, G. (2020). Administración de recursos humanos (16.ª ed.). Pearson.
• Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2014). The structured employment interview: Narrative and quantitative review of the research literature. Personnel Psychology, 67(1), 241–293.
• Lievens, F., & Sackett, P. R. (2017). The validity of interpersonal skills assessment via situational judgment tests: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 102(3), 460–482.

Si bien Sardi y Troilo (2020) sostienen que la entrevista virtual no reproduce exactamente las condiciones de una entrevista presencial, diversos enfoques actuales muestran que, cuando se diseña bajo criterios técnicos claros —como entrevistas por competencias, preguntas estructuradas y uso de la metodología STAR—, este formato puede alcanzar niveles de validez y confiabilidad equivalentes. Además, la virtualidad reduce sesgos asociados al entorno físico, permite una mayor estandarización del proceso y amplía el acceso a talento diverso, lo que resulta especialmente relevante en organizaciones digitalizadas y en contextos donde el trabajo remoto ya forma parte de la dinámica laboral.

Referencia:
Sardi, M., & Troilo, L. (2020). Entrevistas de selección mediadas por tecnología: alcances y limitaciones en los procesos de evaluación.