Estimada Cindy
Coincido contigo en que el Assessment Center es una herramienta eficaz para evaluar el ajuste del candidato al puesto, debido a su enfoque conductual y al uso de múltiples evaluadores, lo que contribuye a reducir la subjetividad en el proceso de selección. Asimismo, es pertinente el énfasis que se hace en la planificación previa y en la definición clara de competencias como condiciones necesarias para asegurar la validez del proceso (Thornton & Rupp, 2006).
No obstante, es importante enfatizar que, si bien el AC presenta un alto poder predictivo, su aplicación puede verse limitada por los costos, el tiempo y los recursos requeridos, especialmente en organizaciones pequeñas o procesos masivos. Además, aunque el AC reduce las respuestas ensayadas, los candidatos pueden prepararse para este tipo de evaluaciones, lo que refuerza la necesidad de ejercicios bien diseñados y evaluadores capacitados (International Task Force on Assessment Center Guidelines, 2015).
En este sentido, el Assessment Center debe entenderse como parte de un sistema integral de selección y no como una herramienta aislada, complementándose con otras técnicas para maximizar su efectividad, tal como lo evidencian los estudios de validez predictiva de Schmidt y Hunter (1998).
Referencias bibliográficas
International Task Force on Assessment Center Guidelines. (2015). Guidelines and ethical considerations for assessment center operations. Journal of Management, 41(4), 1244–1273. https://doi.org/10.1177/0149206314567780
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262
Thornton, G. C., & Rupp, D. E. (2006). Assessment centers in human resource management: Strategies for prediction, diagnosis, and development. Lawrence Erlbaum Associates.
Coincido contigo en que el Assessment Center es una herramienta eficaz para evaluar el ajuste del candidato al puesto, debido a su enfoque conductual y al uso de múltiples evaluadores, lo que contribuye a reducir la subjetividad en el proceso de selección. Asimismo, es pertinente el énfasis que se hace en la planificación previa y en la definición clara de competencias como condiciones necesarias para asegurar la validez del proceso (Thornton & Rupp, 2006).
No obstante, es importante enfatizar que, si bien el AC presenta un alto poder predictivo, su aplicación puede verse limitada por los costos, el tiempo y los recursos requeridos, especialmente en organizaciones pequeñas o procesos masivos. Además, aunque el AC reduce las respuestas ensayadas, los candidatos pueden prepararse para este tipo de evaluaciones, lo que refuerza la necesidad de ejercicios bien diseñados y evaluadores capacitados (International Task Force on Assessment Center Guidelines, 2015).
En este sentido, el Assessment Center debe entenderse como parte de un sistema integral de selección y no como una herramienta aislada, complementándose con otras técnicas para maximizar su efectividad, tal como lo evidencian los estudios de validez predictiva de Schmidt y Hunter (1998).
Referencias bibliográficas
International Task Force on Assessment Center Guidelines. (2015). Guidelines and ethical considerations for assessment center operations. Journal of Management, 41(4), 1244–1273. https://doi.org/10.1177/0149206314567780
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262
Thornton, G. C., & Rupp, D. E. (2006). Assessment centers in human resource management: Strategies for prediction, diagnosis, and development. Lawrence Erlbaum Associates.