Se puede tener los mismos resultados con una entrevista de selección virtual.

Se puede tener los mismos resultados con una entrevista de selección virtual.

by JOCELYN IVANNA ROSALES VILLARREAL -
Number of replies: 3

La entrevista de selección virtual es una gran alternativa en la actualidad dentro del proceso de selección, debido a que, existen varias plataformas que permiten que se desarrolle sin ningún inconveniente. Además, puede generar resultados positivos al igual que la entrevista presencial, siempre y cuando esté diseñada y ejecutada bajo criterios técnicos adecuados.


La autora Eliana López gerente ejecutiva de la consultora de Recursos Humanos y Selección Michael Page citado por (Ruiz, 2022, pág. 10) menciona que la virtualidad brinda beneficios tales como realizar una selección de personal orientada específicamente en las capacidades del candidato más que en la apariencia física, disminuyendo los sesgos como la forma de vestir del candidato que podrían afectar la percepción del mismo.


Asimismo, el autor (Sardi, 2021, págs. 268-269) especifica que la elección de modalidad de entrevista virtual no depende sólo del tipo de empresa y el tipo de perfil a trabajar, sino depende también del criterio y análisis del selector, el nivel de urgencia de la posición, el tiempo disponible, su entrenamiento en herramientas tecnológicas, los tiempos y los costos involucrados, además de la logística y la disponibilidad del candidato, juegan también, un rol determinante.


Por lo tanto, la entrevista virtual se emplea cuanto más urgente es la búsqueda, menores son los plazos de cobertura y menor la disponibilidad del candidato para presentarse en la oficina, más aún si la búsqueda fuera para mercados extranjeros, dónde es mayor la probabilidad de que se opte por modalidades de entrevista virtual en las primeras instancias del proceso, obteniendo los mismos resultados que la presencial (Sardi, 2021, pág. 269).


Los autores  (VORECOL, 2024) las entrevistas virtuales no solo ahorran tiempo, sino que también amplían el horizonte de oportunidades. Ahora, las empresas pueden acceder a talentos de diferentes regiones e incluso países, rompiendo las barreras geográficas que antes limitaban el proceso de selección. Este enfoque moderno y ágil no solo optimiza la experiencia del reclutador, sino que también garantiza que cada candidato reciba una evaluación justa y centrada, sin importar dónde se encuentren.


Finalmente, es importante comprender que, si es posible obtener los mismos resultados en una entrevista virtual al igual que en la presencial, priorizando los principios técnicos de la selección de competencias, con cuestionarios previamente estructurados y evaluadores capacitados tanto en el área a contratar como en el uso efectivo de la tecnología y plataformas digitales, para evitar interrupciones y una mala experiencia al candidato.


Referencias:

 

-Ruiz, M. A. (2022). Implementación de Herramienta Virtual para la Elaboración de Entrevistas de Selección de Personal, en una Empresa de Telecomunicaciones de Guatemala . Guatemala: Universidad Rafael Landívar.

-Sardi, B. (2021). Un Aporte a la Psicología Laboral en Tiempos de Pandemia: La Entrevista de Selección de Personal Mediada por la Tecnología. Buenos Aires: Universidad de Buenos Aires.

-VORECOL. (2 de Septiembre de 2024). Análisis de la Efectividad de Entrevistas Virtuales Frente a Entrevistas Presenciales. Obtenido de https://blogs-es.vorecol.com/articulo-analisis-de-la-efectividad-de-entrevistas-virtuales-frente-a-entrevistas-presenciales-179848

 


In reply to JOCELYN IVANNA ROSALES VILLARREAL

Re: Se puede tener los mismos resultados con una entrevista de selección virtual.

by DANIELA ELIZABETH CHAVEZ TORRES -
Hola Jocelyn!
Tu análisis presenta con claridad los beneficios prácticos de la entrevista virtual, agiliza el proceso, reduce y permite llegar a candidatos de diferentes lugares. Como bien señalan autores como (Dipboye, 2018), este formato ayuda a centrarse en lo técnico y evita que nos distraigamos con aspectos superficiales, algo que también menciona Ruiz (2022) al hablar de reducir los sesgos relacionados con la apariencia. Esto es especialmente practico cuando hay muchas postulaciones o cuando el puesto requiere manejo de herramientas.

Ahora, hay que ver también el otro lado de la moneda. Si bien es cierto que lo virtual funciona bien para medir habilidades técnicas, se queda corto cuando queremos evaluar aspectos como el trabajo en equipo, la empatía o el liderazgo en situaciones reales. Estudios como el del autor (Levashina, 2014) reconocen que en pantalla se nos escapan detalles importantes del lenguaje corporal, la naturalidad de la interacción y la forma en que alguien se relacionan en un espacio compartido. Además (Koch & Schultheiss, O., 2022) llaman la atención sobre un sesgo poco visible por ejemplo candidatos con buena conexión a internet, un fondo ordenado o mayor desenvolvimiento frente a la cámara pueden dar una impresión que no siempre coincide con sus verdades capacidad para el puesto, es decir, que sin querer se podría favorecer a quienes tienen mejores condiciones tecnológicas mas no a quienes son mas aptos para el rol.

Estoy de acuerdo en que lo virtual es ideal para procesos rápidos, etapas iniciales o cuando los candidatos están en otros países. Pero si lo que buscamos es una evaluación completa sobre todo para puestos que implican mucha interacción con personas o adaptación a una cultura de trabajo especifica lo mas aconsejable es combinar ambas modalidades tal como sugieren (Oostrom & Born, M. , 2023). Pienso que un buen ejemplo seria empezar con una entrevista virtual para revisar conocimientos técnicos y luego organizar una dinámica presencial o una actividad grupal que permita ver como se desenvuelve el candidato en equipo, como resuelve conflictos o como comunica sus ideas frente a frente.

Referencias
Dipboye, R. L. (2018). La entrevista de selección: una revisión crítica. Revista de Psicología Aplicada.
Koch, A., & Schultheiss, O. (2022). Entrevistas mediadas por tecnología: riesgos y promesas. . Revista Internacional de Selección y Evaluación.
Levashina, J. e. (2014). La entrevista de empleo estructurada: revisión narrativa y cuantitativa. Psicología del Personal.
Oostrom, J., & Born, M. . (2023). eclutamiento adaptativo: combinando selección virtual y cara a cara. . Revisión Anual de Psicología Organizacional.
In reply to JOCELYN IVANNA ROSALES VILLARREAL

Re: Se puede tener los mismos resultados con una entrevista de selección virtual.

by DAVID EDUARDO ÁVILA ALMEIDA -
Buenos días compañera, el enfoque planteado sobre la efectividad de la entrevista virtual que tu desarrollas, estoy de acuerdo, ya que es consistente con la literatura reciente en gestión del talento. Investigaciones como la de Basch y Melchers (2019) señalan que las entrevistas virtuales estructuradas presentan niveles de validez y confiabilidad comparables a las presenciales, siempre que se centren en la evaluación de competencias mediante preguntas conductuales y criterios estandarizados. Desde esta perspectiva, la virtualidad no reduce la calidad del proceso, sino que permite minimizar ciertos sesgos visuales y fortalecer la objetividad, alineándose con modelos modernos de selección basados en evidencias más que en impresiones subjetivas.
Adicionalmente, estudios como el de Nikolaou (2021) destacan que el uso de entrevistas virtuales mejora la eficiencia del reclutamiento, especialmente en contextos de alta rotación o procesos con candidatos geográficamente dispersos. No obstante, el autor enfatiza que su éxito depende del entrenamiento del entrevistador y del adecuado uso de la tecnología para garantizar una experiencia positiva y equitativa para el postulante. En este sentido, coincidiendo con lo expuesto, la entrevista virtual puede generar resultados equivalentes a la presencial cuando se aplica bajo criterios técnicos rigurosos, evaluadores capacitados y una planificación adecuada que asegure consistencia y transparencia en la toma de decisiones.
Referencias:
• Basch, J. M., & Melchers, K. G. (2019). Selección de personal justa y eficiente mediante entrevistas de vídeo asincrónicas: El papel de las reacciones de los solicitantes. Journal of Business and Psychology, 34(4), 551–566. https://doi.org/10.1007/s10869-018-9559-1
• Nikolaou, I. (2021). ¿Cuál es el papel de la tecnología en el reclutamiento y selección? The Spanish Journal of Psychology, 24, e2. https://doi.org/10.1017/SJP.2021.6
In reply to DAVID EDUARDO ÁVILA ALMEIDA

Re: Se puede tener los mismos resultados con una entrevista de selección virtual.

by JENNY SILVANA HIDALGO CORNEJO -

Estimados compañeros:

Muy interesantes sus apreciaciones, me gustaría acotar mi comentario, que en la Entrevista Virtual es una modalidad novedosa y confiable, de hecho también permiten mejorar la logística, aprovechando la herramienta nos permite grabar, desgravar, conectarte y disminuir los costos ligados al trabajo de campo (traslados, viáticos, etc.).  



Sin embargo, considero que también requiere que el entrevistador esté más atento y dinámico para lograr focalizar su atención y la del entrevistado.  



La entrevista virtual se construye en un espacio generado en base a dos espacios lejanos y propios/privados de cada uno de los actores que participe en la entrevista y demostrar que si es posible hacerla eficaz y eficiente de igual manera que la entrevista cara a cara; sabiendo que vas allá del entorno donde se realiza la entrevista, la retroalimentación positiva depende de las voluntades de las partes.



Otro aspecto, considero que en una entrevista virtual se puede perder ciertos detalles del comportamiento del candidato, como movimiento de manos, de pies, ciertos movimientos que en una entrevista presencial, el entrevistador puede notar comportamientos que ayudan a tener una visión global del candidato, sin embargo, pese a esos pocos detalles, considero que una entrevista virtual es muy válida, tanto como la presencial.


Considero que antes era usual en compañías de tipo multinacionales, o empresas con ceder en una ciudad diferente a donde se encuentra el candidato, pero como consecuencia de la pandemia COVID-19, se ha normalizado totalmente el acceso a medios virtuales, incluso la construcción de plataformas tecnológicas digitales para optimizar el tiempo y acceso a personas sin limitaciones de distancia.

Las empresas requieren reclutar, seleccionar y contratar personal capacitado rompiendo las barreras de distancias. La pandemia, pese al daño obvio que provocó en la humanidad, tanto en aspecto físico como mental,
nos ha permitido utilizar herramientas digitales como es el trabajo y la educación remota o virtual con resultados satisfactorios.

Las empresas aplican el reclutamiento, selección y contratación del personal por competencias en forma virtual a través del desarrollo de sus procesos técnicos, minimizando costos y maximizando resultados.

Citas bibliográficas:

Ortíz, Luis Fernando Valeriano. "Reclutamiento y selección virtual por competencias/Reclutamiento y selección virtual por competencias." Gestión en el tercer milenio , vol. 24, núm. 48, julio-diciembre. 2021, págs.145+.

Stella Maris Moreira y Ma. de las Mercedes Giadas (Noviembre, 2021). La entrevistas virtual, ¿la nueva forma de administración de las técnicas cualitativas?. XIV Jornadas de Sociología. Facultad de Ciencias Sociales,

Universidad de Buenos Aires, Buenos Aires.