Se puede tener los mismos resultados con una entrevista de selección virtual.

Se puede tener los mismos resultados con una entrevista de selección virtual.

de DANIELA ELIZABETH CHAVEZ TORRES -
Número de respuestas: 4

Tras analizar el texto por Poblete Ruiz mi opinión es que, aunque las entrevistas virtuales han ganado espacio en los procesos de selección, no garantizan los mismos resultados que las entrevistas presenciales cuando se busca evaluar competencias de forma integral. Según (Poblete Ruiz), la entrevistas por competencias requiere crear un clima de confianza mutua, de franqueza y bue trato, algo que en un contexto virtual se ve limitado por la falta de presencia fisica y la posible frialdad de la integración digital. Autores como (Blacksmith, Willford, J. C., & Behrend, T. S. , 2016) han demostrado que, en entrevistas por video, las personas que evalúan captan menos señales no verbales, que le reduce la precisión al juzgar aspectos como la seguridad o autenticidad del candidato. De esta manera se alinea con lo que señala (Poblete Ruiz) sobre la necesidad de explorar las competencias seleccionadas en torno a sus centros de interés, proceso que depende en gran medida la observación directa y la interacción fluida.


Además, las entrevistas virtuales pueden introducir sesgos tecnológicos y contextuales que afectan la equidad del proceso (Gilliland & Steiner, D. D., 2012) advierten que factores como la calidad del audio, el fondo visible o el dominio de herramientas digitales pueden influir en la percepción del entrevistador que pueden llegar a generar ventajas o desventajas no relacionadas con la idoneidad profesional. (Poblete Ruiz) menciona la importancia de evaluar a todos los candidatos por medio del mismo modelo este principio se ve comprometido cuando las condiciones técnicas no son uniformes.Las entrevistas virtuales si pueden ser practicas y útiles al comienzo de un proceso de selección, sobre todo para descartar candidatos que no cumplen con los requisitos técnicos del puesto. Además, como reconocen (Chapman & Webster, J. , 2019) este formato permite ahorrar costos lo que facilita entrevistar a personas de diferentes ciudades o países sin necesidad de desplazamientos. 


Sin embargo, cuando lo que se busca es evaluar habilidades como el trabajo en equipo, la adaptación cultural o el liderazgo la entrevista presencial sigue siendo mas completa. Esto se debe a que, estando frente a frente, el entrevistador puede observar mejor el lenguaje corporal.Por lo tanto, aunque la entrevista es útil como filtro inicial no sustituye la ventaja evaluativa de la presencialidad en etapas decisivas. Pienso que se podría utilizar un enfoque hibrido, utilizando lo virtual en fases tempranas y reservando la entrevista cara a cara para la evaluación final de competencial, tal como diferencia (Poblete Ruiz) entre la entrevista inicial y la entrevista enfocada en competencias.

Referencias. 

Blacksmith, N., Willford, J. C., & Behrend, T. S. . (2016). La tecnología en la entrevista de empleo: un meta-análisis y agenda futura de investigación. Evaluación de Personal y Decisiones, 2(1), 12–20.

Chapman, D. S., & Webster, J. . (2019). Hacia un modelo integrado de las reacciones de los candidatos y la elección de trabajo. Revista Internacional de Selección y Evaluación, 27(1), 50–69.

Gilliland, S. W., & Steiner, D. D. (2012). Reacciones de los candidatos a la tecnología en la selección. Revista Internacional de Selección y Evaluación, 20(2), 141–156.

Poblete Ruiz, M. (s.f.). Entrevista enfocada en competencias. Revista de Servicio Civil.

 


En respuesta a DANIELA ELIZABETH CHAVEZ TORRES

Re: Se puede tener los mismos resultados con una entrevista de selección virtual.

de DAVID EDUARDO ÁVILA ALMEIDA -
Buenos días compañera, la postura que planteas es válida, especialmente al resaltar las limitaciones de la virtualidad para captar aspectos relacionales y conductuales. No obstante, investigaciones más recientes indican que las entrevistas virtuales por competencias pueden lograr niveles de efectividad similares a las presenciales cuando se aplican con altos niveles de estructuración. Estudios como el de Huffcutt et al. (2014) sostienen que la confiabilidad de la entrevista se incrementa cuando se utilizan preguntas conductuales estandarizadas y criterios claros de evaluación, independientemente de si el encuentro es presencial o virtual. Desde esta perspectiva, la observación del lenguaje corporal, aunque relevante, no es el único elemento para identificar competencias, ya que las respuestas basadas en experiencias previas permiten inferir conductas futuras de manera consistente.
Asimismo, autores como Lievens, De Corte y Westerveld (2015) señalan que la percepción de menor cercanía en entornos virtuales puede mitigarse mediante una adecuada preparación del entrevistador, el uso consciente del tono de voz y la generación de un ambiente de apertura y respeto. En este sentido, la virtualidad no invalida la entrevista por competencias, sino que exige una adaptación metodológica y técnica. Coincidiendo parcialmente con lo expuesto, la evidencia sugiere que un enfoque híbrido resulta especialmente efectivo, combinando entrevistas virtuales en fases iniciales con instancias presenciales en etapas finales, lo que permite equilibrar eficiencia operativa y profundidad evaluativa sin comprometer la equidad ni la calidad del proceso de selección.
Referencias:
Huffcutt, A. I., Culbertson, S. S., & Weyhrauch, W. S. (2014). Avanzando indirectamente: reanálisis de la validez de las entrevistas de empleo con restricción de rango indirecto. Personnel Psychology, 67(4), 905–934. https://doi.org/10.1111/peps.12055
Lievens, F., De Corte, W., & Westerveld, L. (2015). Comprensión de los componentes básicos de los procedimientos de selección: efectos de las combinaciones de predictores en la validez relacionada con los criterios. Journal of Applied Psychology, 100(2), 601–611. https://doi.org/10.1037/a0038780
En respuesta a DAVID EDUARDO ÁVILA ALMEIDA

Re: Se puede tener los mismos resultados con una entrevista de selección virtual.

de JENNY SILVANA HIDALGO CORNEJO -
buenas tardes compañeros:

Considero que las entrevista tiene dos elementos imprescindibles: el entrevistador y el entrevistado, el primero debe tener claras las preguntas y la manera cómo llevará a cabo la entrevista y el entrevistado debe saber transmitir sus habilidades y como encaja tanto en la organización como en el puesto.

En la entrevista tradicional presencial, la evaluación comienza incluso antes de entrar a la sala de entrevistas, pues de trata de percibir ciertos aspectos mediante su comportamiento, desde como saluda al entrar, su postura, su puntualidad, como viene vestido, en cambio en la entrevista virtual hay una barrera física. En ese caso puedo notar si entró puntual a la reunión, revisar con anticipación que el dispositivo funcione correctamente, que el internet sea estable, que no haya más personas que se cruce en la cámara al momento de la entrevista, el conjunto de toso esto muestra la disposición del aspirante, por ejemplo: si una persona se conecta tarde, no tiene cámara, su micrófono falla, está en pijama o mal vestido, da igual tantas habilidades y conocimientos que tenga, ya que sus actitudes proyectan falta de interés, irresponsabilidad y en mi criterio hasta una falta de respecto al entrevistador.

Las entrevistas por competencias tienen la particularidad de enfocarse en las experiencias y la manera en que resolverían algún problema, como en el método STAR en que el entrevistado describe una situación anterior, las tareas que debía realizar, las acciones que tomó para dar solución a la cuestión y que resultados obtuvo.

Para esta práctica se requiere que el entrevistador sea capas de encontrar los elementos que son verdad y aquellos que pueden ser falsos.

La entrevista de selección virtual se ha consolidado como una práctica habitual en los procesos de gestión del talento humano, especialmente a partir de la pandemia de Covid 19. Diversos estudios señalan que este tipo de entrevistas puede ofrecer resultados comparables a los de una entrevista presencial, siempre que esté correctamente estructurada y alineada a un modelo por competencias.

Considero que no es una mejor que la otra, sino que la diferencia radica en la calidad de preguntas y en la capacidad del entrevistador para identificar conductas observables que ha resuelto en el pasado y poder relacionarlas con el desempeño futuro.

Desde el enfoque de la entrevista por competencias, el uso del modelo STAR (Situación, Tarea, Acción y Resultado) permite estandarizar el proceso y reducir la subjetividad, tanto en entornos presenciales como virtuales.

Citas Bibliográficas:
Richard E. Boyatzis. Competencias del siglo XXI, Editorial: Emerald Publishing 2024
Boyatzis, R. (2008). Competencies in the 21st century. Journal of Management Development, 27(1), 5–12
Cabrol, M. (2016). Las 60 preguntas más relevantes durante la entrevista. EasyRecrue
En respuesta a DANIELA ELIZABETH CHAVEZ TORRES

Re: Se puede tener los mismos resultados con una entrevista de selección virtual.

de JOCELYN IVANNA ROSALES VILLARREAL -
Hola Daniela, buenas noches. Es muy importante conocer la otra parte de la entrevista virtual como lo manifiestas en tu comentario, puesto que, no solamente existen ventajas en la aplicación de esta herramienta, si no también inconvenientes que pueden existir al usarla como parte total del proceso de selección.

Además, es válido compartir tu análisis planteado y considero pertinente que se debe tomarlo en cuenta para futuras aplicaciones, debido a que, desde una perspectiva técnica de la gestión del talento humano, la entrevista vitrual por competencias, exige un contexto relacional que favorezca la confianza, la apertura y la exploración profunda de conductas pasadas, constituyendo el principal predictor del desempeño futuro. En este sentido, la virtualidad puede restringir la calidad del vínculo entrevistador–candidato, afectando la riqueza de la información conductual obtenida, especialmente cuando se busca evaluar competencias complejas de orden relacional y actitudinal como lo manifiesta el autor (Alles, 2015).

No obstante, resulta acertado reconocer el valor estratégico de la entrevista virtual como herramienta de selección tal como plantea el autor (Chiavenato, 2017), donde acota que este formato aporta eficiencia operativa, reducción de costos y ampliación del alcance geográfico, lo cual resulta especialmente útil en fases iniciales del proceso para validar requisitos técnicos y trayectorias profesionales, logrando optimizar recursos sin sacrificar la calidad global del proceso.

Los autores (VORECOL, 2024) señalan que el uso de software especializado en reclutamiento ha mejorado significativamente la calidad de las entrevistas, ya que muchas herramientas ofrecen funciones como grabación de sesiones y retroalimentación inmediata. Existen plataformas que brindan una experiencia intuitiva y eficiente facilitando la preparación de los reclutadores, desde la selección de preguntas hasta el análisis de las respuestas. Esta tecnología no solo mejora la interacción durante la entrevista virtual, sino que también permite un seguimiento más efectivo de los procesos y decisiones.

Referencias:
-Alles, M. A. (2015). Selección por competencias (3.ª ed.). Granica
-Chiavenato, I. (2017). Gestión del talento humano (4.ª ed.). McGraw-Hill
-VORECOL. (2 de Septiembre de 2024). Análisis de la Efectividad de Entrevistas Virtuales Frente a Entrevistas Presenciales. Obtenido de https://blogs-es.vorecol.com/articulo-analisis-de-la-efectividad-de-entrevistas-virtuales-frente-a-entrevistas-presenciales-179848
En respuesta a DANIELA ELIZABETH CHAVEZ TORRES

Re: Se puede tener los mismos resultados con una entrevista de selección virtual.

de JOSE ANDRES CHAVES NARVAEZ -
Concuerdo y entiendo el punto que se plantea Dani y es cierto que la entrevista presencial ofrece ventajas claras, especialmente cuando se busca una observación más directa del lenguaje corporal. Sin embargo, considero que afirmar que la entrevista virtual no permite evaluar competencias de manera integral puede ser una visión algo restrictiva. La confianza, la franqueza y la calidad de la interacción no dependen únicamente de la presencia física, sino en gran medida de cómo el entrevistador conduce la conversación, de las preguntas que formula y de su capacidad para generar un espacio cómodo, aun a través de una pantalla.

Si bien en la virtualidad pueden perderse algunas señales no verbales y existir riesgos asociados a factores técnicos, estos elementos no invalidan el proceso cuando la entrevista está bien estructurada y se apoya en un enfoque por competencias. Además, muchos de los roles actuales se desarrollan en entornos digitales, por lo que evaluar al candidato en ese mismo contexto puede resultar incluso más coherente con la realidad del puesto. Desde esta perspectiva, más que limitar la entrevista virtual a un filtro inicial, considero que puede ser una herramienta válida y complementaria, siempre que se utilice de manera planificada y con criterios claros, permitiendo así una evaluación objetiva y alineada con las necesidades reales de la organización.
Referencia
Chapman, D. S., & Webster, J. (2019). The use of technologies in the recruiting, screening, and selection processes for job candidates.