Con el avance de la digitalización, las entrevistas realizadas en línea se han posicionado como un instrumento clave en los procesos de selección, debido a las ventajas que ofrecen en términos de tiempo y accesibilidad. Para empezar, es importante tener claro que la entrevista es una herramienta por excelencia en la selección del personal; es uno de los factores que más influencia tienen en la decisión final respecto de la aceptación de un candidato. (Alles, 2004)

En las últimas décadas, el escenario profesional ha experimentado una marcada evolución en sus prácticas, especialmente en las formas de selección. Anteriormente los entornos cara a cara dominaban el ámbito de las entrevistas. Sin embargo, con el auge de la tecnología y la necesidad de soluciones más versátiles y eficientes, le entrevista virtual se ha convertido en una practica predominante. La migración a plataformas digitales, aunque efectiva, también ha presentado nuevos desafíos, la presentación impecable ya no se trata solo de la elección de la ropa o la firmeza del apretón de manos. Ahora también trata de la calidad del audio, la estabilidad de la conexión y la idoneidad del fondo de cámara. (Sales, 2020)

Las entrevistas virtuales proporcionan conveniencia y flexibilidad tanto a los gerentes de contratación como a los candidatos. Los entrevistadores y los entrevistados pueden participar en el proceso de entrevista desde cualquier rincón del mundo, lo que aumenta las oportunidades para las empresas de contratar talento diverso. (Ghodasara, 2025)

Sin embargo, (Perpiña, Montoya Castilla, & Valero Moreno, 2022) mencionan que en la entrevista virtual ambas personas interactúan a través de una pantalla, lo que limita el intercambio de información no verbal que puede ser relevante para el objetivo de la entrevista. Además, la comunicación a través de un medio virtual supone una distancia que convendrá contrarrestar con una mayor actitud de cercanía personal a través de una serie de conductas compensatorias.

Finalmente, considero que sí es posible obtener los mismos resultados mediante una entrevista de selección virtual. Actualmente, las plataformas digitales permiten evaluar las competencias, habilidades y actitudes de los candidatos de manera efectiva, a través de preguntas estructuradas, pruebas en línea y la observación de la comunicación. Además, esta modalidad facilita la participación, ahorra tiempo y amplía el acceso a más postulantes, lo que contribuye a realizar procesos de selección más eficientes y equitativos.

Bibliografía

Alles, M. (2004). Elija al mejor como entrevistar por competencias las preguntas necesarias para una buena seleccion del personall . Buenos Aires- Mexico - Santiago - Montevideo : Ediciones Granica SA.

Ghodasara, A. (06 de Agosto de 2025). Cómo Hacer Entrevistas Virtuales: Tips y Beneficios Clave. Obtenido de https://www.ismartrecruit.com/es/blogs/proceso-de-entrevista/tipos-de-entrevistas/virtual

Perpiña, C., Montoya Castilla, I., & Valero Moreno, S. (2022). Manual de la entrevista psicologica: Saber escuchar, saber preguntar . España: Ediciones Piramide.

Sales, F. (2020). Maestro de la entrevista: planificación, preparación y presentación impecable. Uruguay: sn.

Re: Se puede tener los mismos resultados con una entrevista de selección virtual.

by SEBASTIáN ALEJANDRO ESPINOSA MEJíA - Sunday, 11 January 2026, 10:23 PM

Sin duda la digitalización ha posicionado las entrevistas virtuales como una herramienta clave, pero su efectividad depende de cómo se estructuren y del nivel de preparación de los entrevistadores, Poblete Ruiz (2004) señala que la entrevista por competencias requiere planificación detallada para reducir la improvisación y garantizar objetividad, lo que aplica tanto en entornos presenciales como virtuales, esto sugiere que la modalidad no es el factor decisivo, sino la calidad del modelo de entrevista y la capacidad de evaluar evidencias de desempeño.

Por otra parte, Lorenzo (2022) recomienda reforzar la formación de los entrevistadores y complementar las entrevistas con herramientas como pruebas técnicas o assessment centers, lo que asegura mayor validez en los resultados y contrasta con la idea de que la virtualidad por sí sola garantiza eficiencia.

Finalmente Ghodasara (2025) resalta la conveniencia y flexibilidad de las entrevistas virtuales, la verdadera efectividad se alcanza cuando estas se acompañan de estrategias que refuercen la cercanía, la comunicación clara y la evaluación objetiva de competencias, de esta manera, la virtualidad se convierte en un complemento valioso, pero no sustituye la necesidad de procesos estructurados y coherentes.

Bibliografia
Poblete Ruiz, M. (2004). Entrevista enfocada en competencias. Revista de Servicio Civil.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Comportamiento organizacional. Pearson.
Lorenzo, J. (2022). Estrategias de comunicación en la entrevista laboral.
Dessler, G. (2020). Administración de recursos humanos. Pearson.
Ghodasara, R. (2025). Virtual interviews and global talent acquisition.

Re: Se puede tener los mismos resultados con una entrevista de selección virtual.

by VILMA MARIBEL GUAñA GUANO - Tuesday, 13 January 2026, 4:18 PM

Coincido con la idea planteada de que la entrevista virtual se ha consolidado como una herramienta relevante dentro de los procesos de selección, especialmente por su contribución a la eficiencia, accesibilidad y ampliación del alcance del talento. Autores como Chiavenato (2019) reconocen que la tecnología ha transformado profundamente la gestión del talento humano, permitiendo procesos más ágiles sin que ello implique necesariamente una pérdida de rigor, siempre que la entrevista esté basada en competencias y criterios previamente definidos. En este sentido, es válido afirmar que la modalidad virtual puede ofrecer resultados funcionales y consistentes, sobre todo en etapas iniciales del proceso.
No obstante, considero pertinente matizar la afirmación de que se pueden obtener los mismos resultados en todos los casos. Dessler (2020) señala que la entrevista no solo cumple una función evaluativa, sino también social y simbólica, ya que permite observar conductas espontáneas, actitudes y reacciones que emergen con mayor naturalidad en la interacción presencial. Aunque las plataformas digitales permiten evaluar competencias técnicas y comunicativas, la limitación en la observación del lenguaje no verbal y la mediación tecnológica pueden afectar la profundidad de la evaluación, especialmente cuando se trata de cargos estratégicos o de alta interacción humana.
Desde una perspectiva integradora, Armstrong (2020) plantea que la efectividad del proceso de selección radica en la correcta combinación de herramientas, más que en la supremacía de una modalidad sobre otra. Bajo este enfoque, las entrevistas virtuales no deben concebirse como un sustituto absoluto, sino como un complemento que optimiza tiempo y recursos, mientras que la entrevista presencial continúa aportando valor en la evaluación del ajuste cultural y la construcción de confianza. Por tanto, el verdadero desafío para las organizaciones no es elegir entre virtual o presencial, sino diseñar procesos híbridos que equilibren eficiencia, equidad y profundidad evaluativa.
BIBLIOGRAFIA
Armstrong, M. (2020). Armstrong’s handbook of human resource management practice (15th ed.). Kogan Page.
Chiavenato, I. (2019). Gestión del talento humano (4.ª ed.). McGraw-Hill Education.
Dessler, G. (2020). Human resource management (16th ed.). Pearson Education.
Alles, M. A. (2004). Selección por competencias. Granica.
Sales, M. (2020). Reclutamiento y selección en la era digital. Editorial UOC.