Coincido con la idea planteada de que la entrevista virtual se ha consolidado como una herramienta relevante dentro de los procesos de selección, especialmente por su contribución a la eficiencia, accesibilidad y ampliación del alcance del talento. Autores como Chiavenato (2019) reconocen que la tecnología ha transformado profundamente la gestión del talento humano, permitiendo procesos más ágiles sin que ello implique necesariamente una pérdida de rigor, siempre que la entrevista esté basada en competencias y criterios previamente definidos. En este sentido, es válido afirmar que la modalidad virtual puede ofrecer resultados funcionales y consistentes, sobre todo en etapas iniciales del proceso.
No obstante, considero pertinente matizar la afirmación de que se pueden obtener los mismos resultados en todos los casos. Dessler (2020) señala que la entrevista no solo cumple una función evaluativa, sino también social y simbólica, ya que permite observar conductas espontáneas, actitudes y reacciones que emergen con mayor naturalidad en la interacción presencial. Aunque las plataformas digitales permiten evaluar competencias técnicas y comunicativas, la limitación en la observación del lenguaje no verbal y la mediación tecnológica pueden afectar la profundidad de la evaluación, especialmente cuando se trata de cargos estratégicos o de alta interacción humana.
Desde una perspectiva integradora, Armstrong (2020) plantea que la efectividad del proceso de selección radica en la correcta combinación de herramientas, más que en la supremacía de una modalidad sobre otra. Bajo este enfoque, las entrevistas virtuales no deben concebirse como un sustituto absoluto, sino como un complemento que optimiza tiempo y recursos, mientras que la entrevista presencial continúa aportando valor en la evaluación del ajuste cultural y la construcción de confianza. Por tanto, el verdadero desafío para las organizaciones no es elegir entre virtual o presencial, sino diseñar procesos híbridos que equilibren eficiencia, equidad y profundidad evaluativa.
BIBLIOGRAFIA
Armstrong, M. (2020). Armstrong’s handbook of human resource management practice (15th ed.). Kogan Page.
Chiavenato, I. (2019). Gestión del talento humano (4.ª ed.). McGraw-Hill Education.
Dessler, G. (2020). Human resource management (16th ed.). Pearson Education.
Alles, M. A. (2004). Selección por competencias. Granica.
Sales, M. (2020). Reclutamiento y selección en la era digital. Editorial UOC.
No obstante, considero pertinente matizar la afirmación de que se pueden obtener los mismos resultados en todos los casos. Dessler (2020) señala que la entrevista no solo cumple una función evaluativa, sino también social y simbólica, ya que permite observar conductas espontáneas, actitudes y reacciones que emergen con mayor naturalidad en la interacción presencial. Aunque las plataformas digitales permiten evaluar competencias técnicas y comunicativas, la limitación en la observación del lenguaje no verbal y la mediación tecnológica pueden afectar la profundidad de la evaluación, especialmente cuando se trata de cargos estratégicos o de alta interacción humana.
Desde una perspectiva integradora, Armstrong (2020) plantea que la efectividad del proceso de selección radica en la correcta combinación de herramientas, más que en la supremacía de una modalidad sobre otra. Bajo este enfoque, las entrevistas virtuales no deben concebirse como un sustituto absoluto, sino como un complemento que optimiza tiempo y recursos, mientras que la entrevista presencial continúa aportando valor en la evaluación del ajuste cultural y la construcción de confianza. Por tanto, el verdadero desafío para las organizaciones no es elegir entre virtual o presencial, sino diseñar procesos híbridos que equilibren eficiencia, equidad y profundidad evaluativa.
BIBLIOGRAFIA
Armstrong, M. (2020). Armstrong’s handbook of human resource management practice (15th ed.). Kogan Page.
Chiavenato, I. (2019). Gestión del talento humano (4.ª ed.). McGraw-Hill Education.
Dessler, G. (2020). Human resource management (16th ed.). Pearson Education.
Alles, M. A. (2004). Selección por competencias. Granica.
Sales, M. (2020). Reclutamiento y selección en la era digital. Editorial UOC.