Interesante, considero también que la efectividad de las entrevistas, ya sean virtuales o presenciales, no solo depende del contexto organizacional y del perfil del puesto, sino también de la preparación metodológica del entrevistador, por ello Poblete Ruiz (2004) enfatiza que la entrevista por competencias debe estar cuidadosamente planificada para reducir la improvisación y garantizar objetividad, esto contrasta con la idea de que el medio es el factor decisivo, mostrando que lo esencial es contar con un modelo estructurado que permita evaluar habilidades y actitudes de manera consistente.

Otro aspecto relevante es el impacto de los sesgos cognitivos en la objetividad de la entrevista, Lorenzo (2022) menciona el efecto halo y el sesgo de confirmación como riesgos frecuentes, y Robbins y Judge (2019) añaden que estos sesgos pueden comprometer la validez del proceso si no se aplican técnicas estructuradas, por ello, Alles (2012) recomienda complementar las entrevistas con herramientas como pruebas técnicas o assessment centers, lo que refuerza la confiabilidad de los resultados más allá del formato presencial o virtual.

Finalmente, Villarreal y Cid (2022) destacan que la entrevista virtual puede percibirse como formal y confiable si se cumplen protocolos de seguridad y protección de datos, sin embargo, Dessler (2020) advierte que la riqueza del lenguaje corporal y la interacción espontánea suelen ser más evidentes en entrevistas presenciales, esto sugiere que ambas modalidades pueden ser efectivas, siempre que se adapten a las necesidades del puesto y se integren dentro de un proceso de selección más amplio y estructurado.

Bibliografía
Poblete Ruiz, M. (2004). Entrevista enfocada en competencias. Revista de Servicio Civil.
Lorenzo, J. (2022). Estrategias de comunicación en la entrevista laboral.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Comportamiento organizacional. Pearson.
Alles, M. (2012). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias. Granica.
Villarreal, M., & Cid, P. (2022). Entrevistas virtuales y percepción de confiabilidad.
Dessler, G. (2020). Administración de recursos humanos. Pearson.

Si bien se sostiene que la efectividad de las entrevistas laborales virtuales o presenciales depende del contexto organizacional, Maria Jose del perfil del puesto y de las competencias a evaluar, esta afirmación resulta parcialmente limitada al sobredimensionar la influencia de la modalidad y subestimar el peso de la estructuración metodológica del proceso. Diversas investigaciones han demostrado que no es la modalidad en sí misma la que determina la calidad de la información obtenida, sino el grado de estandarización, validez de los instrumentos y competencias del entrevistador (Campion et al., 1997; Schmidt & Hunter, 1998).
Contrario a la idea de que la entrevista presencial es más adecuada para identificar habilidades y competencias específicas, la evidencia empírica señala que incluso las entrevistas presenciales no estructuradas presentan bajos niveles de validez predictiva y alta susceptibilidad a la subjetividad, independientemente del tipo de competencia evaluada (Schmidt & Hunter, 1998). En este sentido, asumir que la presencialidad garantiza una evaluación más profunda constituye un sesgo metodológico, ya que la observación directa del lenguaje corporal no necesariamente se traduce en una mejor predicción del desempeño laboral (Barrick et al., 2009).
Respecto a la distinción entre entrevistas iniciales y entrevistas por competencias, si bien Pereira (2023) sostiene que estas últimas permiten mayor profundidad en la evaluación, distintos autores advierten que la profundidad no depende de la fase del proceso, sino del diseño estructurado de la entrevista. Las entrevistas por competencias mal diseñadas o aplicadas sin criterios estandarizados pueden generar la misma superficialidad informativa que una entrevista preliminar, tanto en formatos virtuales como presenciales (Levashina et al., 2014).
En relación con los sesgos cognitivos señalados por Lorenzo (2022), resulta pertinente destacar que estos no son exclusivos de la modalidad de entrevista ni se reducen únicamente mediante la formación del entrevistador. Investigaciones previas evidencian que incluso entrevistadores capacitados continúan mostrando sesgos como el efecto halo o el sesgo de confirmación cuando la entrevista carece de guías estructuradas y criterios de evaluación previamente definidos (Dipboye et al., 2012). Por tanto, atribuir la falta de objetividad principalmente a deficiencias comunicativas o perceptivas simplifica un fenómeno que responde, en mayor medida, a fallas en el diseño del sistema de selección.
Asimismo, la afirmación de que la entrevista virtual distorsiona el lenguaje corporal y que el entorno familiar del entrevistado favorece la fluidez comunicativa presenta una contradicción conceptual. Estudios recientes señalan que la reducción de estímulos contextuales en entrevistas virtuales puede disminuir la aparición de juicios basados en la apariencia física, postura o gestos, contribuyendo paradójicamente a evaluaciones más objetivas (Blacksmith et al., 2016). En este sentido, la supuesta “pérdida” de información no verbal puede representar una ventaja metodológica más que una limitación.
En cuanto a la percepción de formalidad y confiabilidad de la entrevista virtual asociada al cumplimiento de normativas de protección de datos (Villarreal & Cid, 2022), es importante señalar que estos factores no garantizan una mayor calidad evaluativa. La legalidad del proceso incide en la percepción de legitimidad organizacional, pero no sustituye la necesidad de criterios claros de evaluación, rúbricas conductuales y triangulación de información, aspectos que continúan siendo débiles en muchos procesos de selección, tanto virtuales como presenciales (Kleinmann & Klehe, 2011).
Finalmente, aunque Moreira y Ma (2021) enfatizan la importancia del rapport como elemento transversal en ambas modalidades, investigaciones recientes cuestionan su peso real en la predicción del desempeño laboral. Si bien el rapport favorece la experiencia del candidato, también puede incrementar la simpatía interpersonal y, con ello, el riesgo de decisiones basadas en afinidad más que en evidencia objetiva (Highhouse, 2008). En consecuencia, un exceso de énfasis en la empatía y la fluidez comunicativa puede comprometer la validez del proceso si no se equilibra con instrumentos estructurados y métricas claras.
En síntesis, la literatura especializada permite refutar la idea de que la efectividad de la entrevista dependa fundamentalmente de su modalidad o del contexto inmediato. La evidencia converge en señalar que los factores críticos son la estructuración del instrumento, la definición de criterios de evaluación y la integración de métodos complementarios, más allá de si la entrevista se realiza de forma virtual o presencial.

• Barrick, M. R., Swider, B. W., & Stewart, G. L. (2009). Initial evaluations in the interview: Relationships with subsequent interviewer evaluations and employment offers. Journal of Applied Psychology, 94(5), 1163–1172.
• Blacksmith, N., Willford, J. C., & Behrend, T. S. (2016). Technology in the employment interview: A meta‐analysis and future research agenda. Personnel Assessment and Decisions, 2(1), 12–20.

María José muy de acuerdo con tu exposición, deseo resaltar lo que mencionas sobre la formación del entrevistador, ya que su experiencia y capacidad determinará el éxito o no de la entrevista, por ello es fundamental que el reclutador tenga las competencias necesarias que le permitan llevar a cabo un trabajo transparente y profesional. En este sentido resulta relevante lo que menciona Alles Martha sobre la importancia en cómo el entrevistador formula las preguntas, en este sentido señala algunas recomendaciones como:

 

• Formular las preguntas de manera que puedan comprenderse fácilmente
• Efectuar una sola pregunta por vez
• Evitar que las preguntas condicionen las respuestas
• No formular preguntas directas hasta que se tenga convicción de que la persona entrevistada está dispuesta a facilitar, con exactitud, la información deseada.
• Formular inicialmente preguntas que no induzcan a eludir la respuesta ni a adoptar una actitud negativa

Alles, M. A. (2019). Elija al mejor: La entrevista en selección de personas: La entrevista por competencias (Nueva edición). Granica.