La entrevista de selección virtual puede generar resultados similares a la entrevista presencial, siempre que se encuentre correctamente estructurada y alineada a un enfoque por competencias. Diversos estudios sostienen que la efectividad de una entrevista no depende exclusivamente del medio utilizado, sino de la calidad del diseño, la preparación del entrevistador y la claridad de los criterios de evaluación.
Según Chiavenato (2017), la entrevista es una técnica de comunicación dirigida que permite evaluar conocimientos, habilidades y actitudes del candidato; por tanto, su validez se mantiene tanto en formatos presenciales como virtuales, siempre que se utilicen preguntas estandarizadas y se reduzcan los sesgos del entrevistador.
De manera similar, Dessler (2020) señala que las entrevistas virtuales han ganado relevancia en contextos de digitalización y trabajo remoto, destacando que, mediante plataformas tecnológicas, es posible observar aspectos clave como la comunicación verbal, la capacidad de análisis y la adecuación al puesto.
No obstante, algunos autores advierten que la entrevista virtual puede presentar limitaciones en la observación del lenguaje corporal completo y en la creación de rapport interpersonal. Aun así, investigaciones recientes indican que estas debilidades pueden compensarse mediante entrevistas estructuradas, uso de guías de evaluación y apoyo en herramientas complementarias como pruebas psicométricas y evaluaciones por competencias (Armstrong, 2021).
Por ejemplo, en un proceso de selección para un cargo administrativo, una empresa puede realizar una entrevista virtual por competencias donde se evalúe la resolución de problemas solicitando al candidato que describa una situación laboral pasada, las acciones que tomó y los resultados obtenidos. Este método permite obtener información objetiva y comparable entre postulantes, logrando resultados similares a los de una entrevista presencial.
En conclusión, la entrevista virtual no solo puede igualar los resultados de la entrevista tradicional, sino que también aporta eficiencia, reducción de costos y mayor alcance, siempre que se aplique bajo criterios técnicos y metodológicos adecuados.
Bibliografía
Armstrong, M. (2021). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice. Kogan Page.
Chiavenato, I. (2017). Gestión del Talento Humano. McGraw-Hill.
Dessler, G. (2020). Human Resource Management. Pearson Education.