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Estimado Cesar, es muy valioso el aporte que realizas ya que sostiene que tanto la entrevista virtual como la presencial mantienen el mismo objetivo central: evaluar la idoneidad del candidato para un puesto determinado. Sin embargo, cada modalidad tiene características particulares que pueden influir en los aspectos que se desean evaluar.

Es muy interesante la mención que realizas sobre la metodología STAR por sus siglas en inglés: S = Situation (Situación). T = Task (Tarea). A = Action (Acción). R = Results (Resultados) Situación: Describe el contexto en el que ocurre. ¿Cuándo sucedió? ¿En dónde sucedió? Tarea: ¿Cuál era el reto o problema por resolver? ¿Qué debías hacer tú? Acción: ¿Qué es lo que hiciste para resolverlo? ¿Cómo lo hiciste? Y Resultado: ¿Cuáles fueron los efectos de las acciones que realizaste? (Donde, 2021) Esta metodología permite estructurar las respuestas en entrevistas por competencias para evaluar de manera objetiva las habilidades y experiencias de un candidato.

Por su parte, (Shastri & Lorimer, 2025) menciona que cuando las entrevistas se realizan virtualmente, las herramientas pueden ayudar al entrevistador en tiempo real, por ejemplo, sugiriendo una pregunta de seguimiento que cree una visión más global del candidato o recordando al entrevistador las competencias que aún no se han abordado

A su vez (Alonso Dos Santos, 2017) menciona que el cuestionario es el documento compuesto por escalas y preguntas que permiten a los investigadores recopilar información. Su aplicación puede ser física o virtual, pero el proceso de elaboración y el diseño es el mismo. Este diseño debe asegurar la relevancia de las preguntas y su exactitud, por lo que debemos considerar los siguientes puntos durante el desarrollo del mismo: ¿qué debemos preguntar?, ¿cómo deben formularse las preguntas?, ¿en qué secuencia deben disponerse las preguntas?, ¿qué diseño de cuestionario servirá mejor a los objetivos de la investigación?, ¿cómo puedo editar el cuestionario?

Esta afirmación resalta que la efectividad de un proceso de selección no depende del tipo de entrevista, sino de la preparación del entrevistador y la calidad del diseño. Es fundamental asegurar la relevancia y exactitud de las preguntas, así como aprovechar herramientas en tiempo real que sugieran preguntas de seguimiento para obtener una visión más global del candidato.

Bibliografía
Alonso Dos Santos, M. (2017). Investigación de Mercados: Manual universitario. España: Ediciones Díaz de Santos, S.A..
Donde, R. (2021). Me quede sin empleo ahora que hago . España: Letrame Grupo Editorial.
Shastri, A., & Lorimer, S. (2025). Organizar y liderar equipos de ventas: La gestión de equipos de alto rendimiento. España: Profit Editorial.

Hola Cesar, comparto en gran medida el argumento expuesto, especialmente al señalar que tanto la entrevista virtual como la presencial persiguen el mismo objetivo: evaluar la idoneidad del candidato, aunque lo hagan desde dinámicas distintas. Coincido en que la entrevista presencial permite una lectura más completa del lenguaje no verbal, ya que se pueden observar detalles que en un entorno virtual suelen pasar desapercibidos, como la postura, los gestos espontáneos o la forma en que el candidato interactúa desde el primer momento, tal como lo menciona Barranco Martos (2012).

Me parece muy acertado el punto relacionado con la logística y el impacto emocional del entorno. La entrevista virtual, al reducir factores como el traslado o el estrés por llegar a tiempo, puede generar un ambiente más cómodo para el candidato y favorecer una conversación más fluida. Esto no solo mejora la experiencia del postulante, sino que también puede permitir que se exprese con mayor naturalidad, lo que aporta información valiosa al proceso de selección. En este sentido, la modalidad virtual se convierte en una herramienta útil, sobre todo en las primeras fases del proceso.

Asimismo, estoy de acuerdo en que la entrevista por competencias, utilizando la metodología STAR, es totalmente aplicable tanto en entrevistas virtuales como presenciales. Como señala Alles (2019), la clave está en la estructura de la entrevista y no en el medio, ya que una correcta formulación de preguntas conductuales permite evaluar competencias de manera objetiva. De igual forma, la recomendación de combinar ambas modalidades según la etapa del proceso resulta bastante práctica y alineada a la realidad organizacional, sobre todo cuando se buscan competencias como liderazgo, trabajo en equipo o comunicación asertiva.

Finalmente, considero fundamental el énfasis que se hace en el rol del reclutador. Tal como indican Barranco Martos (2012) y Alles (2019), la experiencia y capacitación del entrevistador son determinantes para crear un clima de confianza que reduzca la ansiedad del candidato y permita obtener información más auténtica. En conclusión, más allá del tipo de entrevista, el éxito del proceso depende en gran medida de la preparación técnica y humana de quien conduce la entrevista.

Referencias

Alles, M. A. (2019). Elija al mejor: La entrevista en selección de personas: La entrevista por competencias (Nueva edición). Granica.

Barranco Martos, A. (2012). La entrevista de selección de personal. Editorial CEP.

Poblete Ruiz, M. (s.f.). Entrevista enfocada en competencias. Revista de Servicio Civil.