Hola Cesar, comparto en gran medida el argumento expuesto, especialmente al señalar que tanto la entrevista virtual como la presencial persiguen el mismo objetivo: evaluar la idoneidad del candidato, aunque lo hagan desde dinámicas distintas. Coincido en que la entrevista presencial permite una lectura más completa del lenguaje no verbal, ya que se pueden observar detalles que en un entorno virtual suelen pasar desapercibidos, como la postura, los gestos espontáneos o la forma en que el candidato interactúa desde el primer momento, tal como lo menciona Barranco Martos (2012).
Me parece muy acertado el punto relacionado con la logística y el impacto emocional del entorno. La entrevista virtual, al reducir factores como el traslado o el estrés por llegar a tiempo, puede generar un ambiente más cómodo para el candidato y favorecer una conversación más fluida. Esto no solo mejora la experiencia del postulante, sino que también puede permitir que se exprese con mayor naturalidad, lo que aporta información valiosa al proceso de selección. En este sentido, la modalidad virtual se convierte en una herramienta útil, sobre todo en las primeras fases del proceso.
Asimismo, estoy de acuerdo en que la entrevista por competencias, utilizando la metodología STAR, es totalmente aplicable tanto en entrevistas virtuales como presenciales. Como señala Alles (2019), la clave está en la estructura de la entrevista y no en el medio, ya que una correcta formulación de preguntas conductuales permite evaluar competencias de manera objetiva. De igual forma, la recomendación de combinar ambas modalidades según la etapa del proceso resulta bastante práctica y alineada a la realidad organizacional, sobre todo cuando se buscan competencias como liderazgo, trabajo en equipo o comunicación asertiva.
Finalmente, considero fundamental el énfasis que se hace en el rol del reclutador. Tal como indican Barranco Martos (2012) y Alles (2019), la experiencia y capacitación del entrevistador son determinantes para crear un clima de confianza que reduzca la ansiedad del candidato y permita obtener información más auténtica. En conclusión, más allá del tipo de entrevista, el éxito del proceso depende en gran medida de la preparación técnica y humana de quien conduce la entrevista.
Referencias
Alles, M. A. (2019). Elija al mejor: La entrevista en selección de personas: La entrevista por competencias (Nueva edición). Granica.
Barranco Martos, A. (2012). La entrevista de selección de personal. Editorial CEP.
Poblete Ruiz, M. (s.f.). Entrevista enfocada en competencias. Revista de Servicio Civil.
Me parece muy acertado el punto relacionado con la logística y el impacto emocional del entorno. La entrevista virtual, al reducir factores como el traslado o el estrés por llegar a tiempo, puede generar un ambiente más cómodo para el candidato y favorecer una conversación más fluida. Esto no solo mejora la experiencia del postulante, sino que también puede permitir que se exprese con mayor naturalidad, lo que aporta información valiosa al proceso de selección. En este sentido, la modalidad virtual se convierte en una herramienta útil, sobre todo en las primeras fases del proceso.
Asimismo, estoy de acuerdo en que la entrevista por competencias, utilizando la metodología STAR, es totalmente aplicable tanto en entrevistas virtuales como presenciales. Como señala Alles (2019), la clave está en la estructura de la entrevista y no en el medio, ya que una correcta formulación de preguntas conductuales permite evaluar competencias de manera objetiva. De igual forma, la recomendación de combinar ambas modalidades según la etapa del proceso resulta bastante práctica y alineada a la realidad organizacional, sobre todo cuando se buscan competencias como liderazgo, trabajo en equipo o comunicación asertiva.
Finalmente, considero fundamental el énfasis que se hace en el rol del reclutador. Tal como indican Barranco Martos (2012) y Alles (2019), la experiencia y capacitación del entrevistador son determinantes para crear un clima de confianza que reduzca la ansiedad del candidato y permita obtener información más auténtica. En conclusión, más allá del tipo de entrevista, el éxito del proceso depende en gran medida de la preparación técnica y humana de quien conduce la entrevista.
Referencias
Alles, M. A. (2019). Elija al mejor: La entrevista en selección de personas: La entrevista por competencias (Nueva edición). Granica.
Barranco Martos, A. (2012). La entrevista de selección de personal. Editorial CEP.
Poblete Ruiz, M. (s.f.). Entrevista enfocada en competencias. Revista de Servicio Civil.