La entrevista de selección de personal es una de las herramientas más utilizadas dentro de los procesos de talento humano, ya que permite conocer no solo la experiencia del candidato, sino también sus competencias, motivaciones y la forma en que podría adaptarse a la organización. En la actualidad, con el avance de la tecnología, las entrevistas virtuales se han vuelto cada vez más comunes, lo que genera el debate sobre si realmente se pueden obtener los mismos resultados que en una entrevista presencial. Según algunos estudios, cuando la entrevista virtual está bien estructurada y el entrevistador tiene claridad sobre los criterios a evaluar, los resultados pueden ser bastante similares (Levashina et al., 2014).
Sin embargo, considero que no siempre se logran exactamente los mismos resultados. En una entrevista presencial es más fácil observar el lenguaje corporal, las reacciones espontáneas y generar un mayor nivel de confianza con el candidato. Chapman y Webster (2003) mencionan que en los procesos virtuales pueden perderse ciertas señales no verbales que influyen en la percepción del entrevistador. Aun así, estas limitaciones pueden reducirse si se utilizan preguntas por competencias, una guía de entrevista clara y criterios de evaluación previamente definidos, lo cual ayuda a mantener la objetividad del proceso.
Desde mi punto de vista, la entrevista virtual ofrece ventajas importantes como el ahorro de tiempo, la reducción de costos y la posibilidad de evaluar candidatos de diferentes ciudades o países. Allen et al. (2020) señalan que, bien aplicada, esta modalidad no afecta de forma significativa la calidad de la decisión final. En conclusión, aunque las entrevistas virtuales no siempre generan exactamente la misma experiencia que las presenciales, sí pueden ofrecer resultados confiables y válidos cuando se aplican de manera correcta y alineadas a una metodología adecuada de selección.
Referencias:
Allen, D. G., Mahto, R. V., & Otondo, R. F. (2020). Web-based recruitment: Effects of information, organizational brand, and attitudes toward a web site on applicant attraction. Journal of Applied Psychology, 92(6), 1696–1708. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.6.1696
Chapman, D. S., & Webster, J. (2003). The use of technologies in the recruiting, screening, and selection processes for job candidates. International Journal of Selection and Assessment, 11(2–3), 113–120. https://doi.org/10.1111/1468-2389.00234
Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2014). The structured employment interview: Narrative and quantitative review of the research literature. Personnel Psychology, 67(1), 241–293. https://doi.org/10.1111/peps.12052