Acotando lo antes mencionado por mi compañera puedo decir que la entrevista virtual, se produce lo que algunos autores modernos llaman fragmentación de la comunicación y al perder la visión del resto del cuerpo, el reclutador debe hacer un esfuerzo cognitivo mayor. Para obtener los mismos resultados que en una entrevista presencial, el entrevistador debe apoyarse más en la comunicación para verbal, es decir, tono de voz y pausas, donde la empatía debe transmitirse a través de la escucha activa, compensando la falta de contacto físico.
La entrevista virtual favorece la entrevista estructurada y funcionan igual o mejor que las presenciales si se usan preguntas consistentes y escalas de medición claras. La pantalla actúa como un filtro que puede ayudar al reclutador a centrado en los datos y las respuestas, reduciendo la distracción del carisma físico.
Sin embargo, en el contexto de selección de personal moderno sugieren que la virtualidad no resta validez si se evalúan comportamientos pasados .
Si el reclutador utiliza la técnica STAR, los resultados serán idénticos en ambos formatos porque lo que se evalúa es la evidencia del comportamiento, no el entorno donde se cuenta la historia. En presencial, el candidato controla su escenografía completa. En la virtual, el candidato tiene el control total de su encuadre. Esto permite evaluar una competencia nueva, la identidad digital y la preparación del entorno profesional, algo que los autores de marca personal consideran hoy tan importante como el CV físico.
REFERENCIAS:
- Alles, M. A. (2020). Selección por competencias (Nueva edición actualizada). Editorial Granica.
- López, A., & Pérez, J. (2021). Impacto de la entrevista virtual en la experiencia del candidato y la toma de decisiones. Estudios Gerenciales (Colombia).
- Puchol, L. (2020). El libro de la entrevista de trabajo. Editorial Díaz de Santos (España)
La entrevista virtual favorece la entrevista estructurada y funcionan igual o mejor que las presenciales si se usan preguntas consistentes y escalas de medición claras. La pantalla actúa como un filtro que puede ayudar al reclutador a centrado en los datos y las respuestas, reduciendo la distracción del carisma físico.
Sin embargo, en el contexto de selección de personal moderno sugieren que la virtualidad no resta validez si se evalúan comportamientos pasados .
Si el reclutador utiliza la técnica STAR, los resultados serán idénticos en ambos formatos porque lo que se evalúa es la evidencia del comportamiento, no el entorno donde se cuenta la historia. En presencial, el candidato controla su escenografía completa. En la virtual, el candidato tiene el control total de su encuadre. Esto permite evaluar una competencia nueva, la identidad digital y la preparación del entorno profesional, algo que los autores de marca personal consideran hoy tan importante como el CV físico.
REFERENCIAS:
- Alles, M. A. (2020). Selección por competencias (Nueva edición actualizada). Editorial Granica.
- López, A., & Pérez, J. (2021). Impacto de la entrevista virtual en la experiencia del candidato y la toma de decisiones. Estudios Gerenciales (Colombia).
- Puchol, L. (2020). El libro de la entrevista de trabajo. Editorial Díaz de Santos (España)