Estoy de acuerdo en que el Assessment Center permite evaluar a los candidatos con base en méritos reales y observar su comportamiento frente a situaciones similares a las del puesto. Esta metodología aporta una visión más completa del desempeño potencial, ya que no se centra únicamente en la experiencia o en lo que el candidato expresa durante una entrevista. En este sentido, Alles (2015) señala que las competencias se evidencian en la conducta y que su observación en contextos simulados permite tomar decisiones de selección más acertadas.
Sin embargo, es importante precisar que el nivel de objetividad atribuido al Assessment Center no depende únicamente de la cantidad de ejercicios aplicados, sino de la correcta definición de las competencias y de los criterios utilizados para su evaluación. Dessler (2020) indica que, cuando estos elementos no están claramente estructurados o los evaluadores no cuentan con la preparación adecuada, el proceso puede verse afectado por juicios subjetivos, disminuyendo su efectividad real.
Asimismo, aunque el Assessment Center contribuye a mejorar la experiencia del candidato y a fortalecer la imagen de la empresa como empleador, su capacidad de predicción del desempeño se incrementa cuando se integra con otras herramientas de selección. De acuerdo con Schmidt y Hunter (1998), ningún método por sí solo explica completamente el desempeño futuro, por lo que la combinación de técnicas permite reducir errores de contratación y evaluar de manera más integral habilidades blandas como trabajo en equipo, comunicación y colaboración
BIBLIOGRAFIA
• Alles, M. (2015). Selección por competencias (2.ª ed.). Granica.
• Dessler, G. (2020). Administración de recursos humanos (16.ª ed.). Pearson Educación.
• Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.
Sin embargo, es importante precisar que el nivel de objetividad atribuido al Assessment Center no depende únicamente de la cantidad de ejercicios aplicados, sino de la correcta definición de las competencias y de los criterios utilizados para su evaluación. Dessler (2020) indica que, cuando estos elementos no están claramente estructurados o los evaluadores no cuentan con la preparación adecuada, el proceso puede verse afectado por juicios subjetivos, disminuyendo su efectividad real.
Asimismo, aunque el Assessment Center contribuye a mejorar la experiencia del candidato y a fortalecer la imagen de la empresa como empleador, su capacidad de predicción del desempeño se incrementa cuando se integra con otras herramientas de selección. De acuerdo con Schmidt y Hunter (1998), ningún método por sí solo explica completamente el desempeño futuro, por lo que la combinación de técnicas permite reducir errores de contratación y evaluar de manera más integral habilidades blandas como trabajo en equipo, comunicación y colaboración
BIBLIOGRAFIA
• Alles, M. (2015). Selección por competencias (2.ª ed.). Granica.
• Dessler, G. (2020). Administración de recursos humanos (16.ª ed.). Pearson Educación.
• Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.