Desde mi perspectiva, considero que sí es posible obtener los mismos resultados con una entrevista de selección virtual, siempre que esta se realice bajo criterios técnicos adecuados y con una metodología estructurada. La virtualidad no modifica el objetivo central de la entrevista, que es evaluar competencias, motivaciones y ajuste del candidato al puesto, sino únicamente el medio a través del cual se desarrolla. Como señala (Puchol, 2018), las entrevistas basadas en competencias pueden aplicarse de manera efectiva tanto en entornos presenciales como virtuales, siempre que se mantengan procesos claros de planificación, indagación y evaluación objetiva.
Además, pienso que la entrevista virtual ofrece ventajas importantes, como la optimización del tiempo, la reducción de costos y la posibilidad de acceder a talento ubicado en distintas zonas geográficas. Sin embargo, para lograr resultados equivalentes a la modalidad presencial, es fundamental cuidar aspectos como la preparación tecnológica, la calidad de la comunicación y la capacitación del entrevistador. En este sentido, (Alles, 2019) destaca que el éxito de una entrevista depende más de la técnica utilizada que del canal empleado. De igual manera, (Gómez Mejía y Balkin, 2016) afirman que las herramientas digitales bien implementadas permiten realizar procesos de selección confiables y válidos, sin afectar la calidad de la decisión final. Por ello, concluyo que la entrevista virtual puede ser igual de efectiva que la presencial si se aplica con profesionalismo, estructura y criterios estandarizados.
Referencias:
- Alles, M. A. (2019). Entrevistas por competencias: Cómo evaluar conductas para predecir desempeño. Granica.
- Gómez Mejía, L., & Balkin, D. (2016). Gestión de recursos humanos. Pearson Educación.
- Puchol, L. (2018). Dirección y gestión de recursos humanos. Díaz de Santos.