Estimada Daniela, tu comentario es acertado al indicar que la herramienta toma valor cuando no es considerada netamente como tal, sino como una metodología a aplicar, puede definirse como una herramienta complementaria con alto grado de validez predictiva y ajuste a un entorno laboral real en base a elección de ejercicios prácticos (Pautt, 2014), este proceso se tornamás enriquecedor porque involucra la directa observación de los evaluadores en cada ejercicio planteado, al convertirse en un espacio de interacción no solo merece la preparación del candidato, sino también de los observadores, quienes deben tener previamente habilidades de comunicación y evaluación. El enfoque de (Rengifo, 2014), estudiante de psicología, recomienda que se deben identificar entre tres a siete capacidades que serán evaluadas entre dos a cuatro ejercicios a fin de que el proceso sea más llevadero y no exista agotamiento entre las fases.
El Assesment center no limita su desarrollo a un espacio físico sino que abre campo a desarrollarlo en uno virtual, la era digital y la constante transformación digital, brindan espacios como el digital AC, el cual reduce costos de movilización pero involucra ciertos riesgos como lo destaca (Rocha, 2021), al mencionar algunas limitaciones encontradas en su investigación que van desde, costos de las plataformas virtuales que incluyen realidad virtual hasta la importancia de resguardar la ética del proceso a través de protectores remotos, pero destaca algo esencial y es que, no existe un adecuado control del escenario, le resta validez, puesto que la metodología se basa en la observación conductual, lo cual conlleva a sugerir que todo el AC sea grabado para no perder datos relevantes.
Desde una mirada estratégica, esta herramienta es dinámica, en el proceso de selección no solo busca una elección inmediata sino sostenible en el tiempo, su evaluación y análisis no se basa en los comportamientos del momento, sino que pretende identificar el posible potencial, considero que su aplicación debe ser evaluado según el contexto organizacional. El método se fortalecer gracias a la retroalimentación en cada fase así se mitiga la incertidumbre del proceso, la misma que debe ser objetiva, empática y con enfoque a las conductas identificadas evitando al máximo la subjetividad.
Bibliografía
Pautt, G. (2014). Los Assessment Center: Una metolodología para evaluar directivos. Revista de estudios avanzados de liderazgo.
Rengifo, A. (2014). Nuevas prácticas de talento humano: Assessment Center. Boletín informativo CEI- Universidad Mariana.
Rocha, N. (2021). Utilización del método de assessment center para selección de operarios por medio de la modalidad online. Universidad de Palermo.
El Assesment center no limita su desarrollo a un espacio físico sino que abre campo a desarrollarlo en uno virtual, la era digital y la constante transformación digital, brindan espacios como el digital AC, el cual reduce costos de movilización pero involucra ciertos riesgos como lo destaca (Rocha, 2021), al mencionar algunas limitaciones encontradas en su investigación que van desde, costos de las plataformas virtuales que incluyen realidad virtual hasta la importancia de resguardar la ética del proceso a través de protectores remotos, pero destaca algo esencial y es que, no existe un adecuado control del escenario, le resta validez, puesto que la metodología se basa en la observación conductual, lo cual conlleva a sugerir que todo el AC sea grabado para no perder datos relevantes.
Desde una mirada estratégica, esta herramienta es dinámica, en el proceso de selección no solo busca una elección inmediata sino sostenible en el tiempo, su evaluación y análisis no se basa en los comportamientos del momento, sino que pretende identificar el posible potencial, considero que su aplicación debe ser evaluado según el contexto organizacional. El método se fortalecer gracias a la retroalimentación en cada fase así se mitiga la incertidumbre del proceso, la misma que debe ser objetiva, empática y con enfoque a las conductas identificadas evitando al máximo la subjetividad.
Bibliografía
Pautt, G. (2014). Los Assessment Center: Una metolodología para evaluar directivos. Revista de estudios avanzados de liderazgo.
Rengifo, A. (2014). Nuevas prácticas de talento humano: Assessment Center. Boletín informativo CEI- Universidad Mariana.
Rocha, N. (2021). Utilización del método de assessment center para selección de operarios por medio de la modalidad online. Universidad de Palermo.