Desde mi punto de vista, la opinión expuesta permite comprender con claridad por qué el Assessment Center es considerado una de las herramientas más sólidas en la selección por competencias. Coincido en que su principal fortaleza radica en la observación directa de la conducta, ya que al situar al candidato en escenarios que replican las exigencias reales del puesto, es posible obtener una visión más precisa de cómo se desempeñará en la práctica y no únicamente a partir de su discurso verbal.
Asimismo, me parece pertinente la comparación con métodos tradicionales como la entrevista no estructurada, ya que en la práctica estos suelen apoyarse principalmente en lo que el candidato expresa verbalmente. Por el contrario, como indican Thornton y Rupp (2006), el uso de diversos ejercicios junto con la intervención de evaluadores capacitados permite fortalecer la objetividad del proceso, disminuir los sesgos individuales y aumentar la confiabilidad de las decisiones de selección.
REFERENCIA:
Thornton, G. C., III, & Rupp, D. E. (2006). Assessment centers in human resource management: Strategies for prediction, diagnosis, and development. Lawrence Erlbaum Associates.
Asimismo, me parece pertinente la comparación con métodos tradicionales como la entrevista no estructurada, ya que en la práctica estos suelen apoyarse principalmente en lo que el candidato expresa verbalmente. Por el contrario, como indican Thornton y Rupp (2006), el uso de diversos ejercicios junto con la intervención de evaluadores capacitados permite fortalecer la objetividad del proceso, disminuir los sesgos individuales y aumentar la confiabilidad de las decisiones de selección.
REFERENCIA:
Thornton, G. C., III, & Rupp, D. E. (2006). Assessment centers in human resource management: Strategies for prediction, diagnosis, and development. Lawrence Erlbaum Associates.