Assessment Center y selección de personal por competencias

Assessment Center y selección de personal por competencias

by CAMILA ALEJANDRA ACEVEDO REGALADO -
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Es muy frecuente señalar el assessment center como la herramienta de mayor capacidad predictiva en un proceso de selección cuando se evalúa competencias directivas y de liderazgo, este combina estructuras que permiten mirar el comportamiento de los candidatos. Siendo diferente con las herramientas que por lo general se usan como test de papel y lápiz, canasta de papeles, role play, etc. son observados y evaluados. (Byham, 2008; Grados, 2004). Estaa modalidad nos permite mirar los comportamientos y competencias de los participantes.


Grados nos comenta que han demostrado que el AC tiene coeficientes válidos, alrededor de 0.37 hasta el 0.53 para potencial a futuro, superando muchas herramientas de selección.

Cabe mencionar que el AC es una gran herramienta y depende de su diseño con cuidad, también de la capacidad de los evaluadores y cómo se dispongan los ejercicios. (Thornton & Mueller-Hanson, 2004). Cuando se aplica de manera correcta se convierte en predictor del desempeño futuro del participante.


Referencias bibliográficas 

  • Byham, W. (2008). What is an assessment center? The assessment center method, applications, and technologies. International Congress on Assessment Center Methods.


    • Grados, J. (2004). Centros de desarrollo y evaluación. El Manual Moderno.


  • Thornton, G. C., & Mueller-Hanson, R. A. (2004). Developing organizational simulations: A guide for practitioners and students. Lawrence Erlbaum Associates.



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Re: Assessment Center y selección de personal por competencias

by LILIANA GABRIELA SANTíN BARZALLO -
El assessment center es la herramienta de mayor capacidad en la evaluación de competencias directivas y de liderazgo porque observa conductas reales en situaciones simuladas dentro del contexto laboral, superando las condiciones de las pruebas tradicionales que se basan en mediciones aisladas. A través de ejercicios estructurados, varios evaluadores y criterios previamente definidos, facilita analizar cómo los candidatos utilizan habilidades, toman decisiones y practican en escenarios similares a los que enfrentarían en el cargo, lo que incrementa su validez predictiva (Estupiñán Ricardo et al., 2019). Asimismo, diversos estudios sostienen que el assessment center tiene coeficientes de validez superiores para pronosticar el potencial futuro y el desempeño laboral de los candidatos, especialmente en roles de liderazgo, siempre que su diseño responda a un análisis previo del perfil del puesto y cuente con evaluadores capacitados (Chuco Aguilar, 2022).

Referencias
Chuco Aguilar, V. J. (2022). El assessment center y su utilidad efectiva en la selección de personal. Newman Business Review, 8(1), 64–82. https://doi.org/10.22451/3006.nbr2022.vol8.1.10072
Estupiñán Ricardo, J., Batista Hernández, N., Real Zumba, G., Vera Márquez, M. C., & Oviedo Ballas, B. W. (2019). El assessment center para la evaluación de las competencias adquiridas por los estudiantes de nivel superior. Revista Investigación Operacional, 40(5), 638–643.
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Re: Assessment Center y selección de personal por competencias

by KAREN ANDREA VELASCO MIRANDA -
Además de la validez predictiva que mencionas y del correcto diseño metodológico del assessment center, resulta relevante destacar que su fortaleza también radica en la integración de múltiples perspectivas de evaluación, lo que reduce significativamente los sesgos individuales del evaluador. La participación de varios observadores entrenados y la necesidad de consensuar las calificaciones finales permiten que la evaluación se base en evidencias conductuales y no en percepciones aisladas, incrementando la objetividad del proceso (Arthur et al., 2003). Esta característica refuerza la capacidad del assessment center para predecir no solo el desempeño inmediato, sino también la adaptabilidad y el potencial de crecimiento del candidato en contextos organizacionales cambiantes, lo que lo convierte en una herramienta especialmente valiosa para decisiones estratégicas de selección y desarrollo.

Referencia:
Arthur, W., Day, E. A., McNelly, T. L., & Edens, P. S. (2003). A meta-analysis of the criterion-related validity of assessment center dimensions. Personnel Psychology, 56(1), 125–154.
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Re: Assessment Center y selección de personal por competencias

by CESAR EDUARDO RIOS GALINDO -
Camila valoro tu comentario ase como deseo ampliar algo importante sobre la necesidad de formar a los asesores que estarán al frente de esta metodología ya que su éxito dependerá en gran medida de su capacidad y experiencia así como el aplicar de forma correcta los ejercicios acorde a l objetivo del proceso Lievens (1999) expone que Byham se estableció sobre la necesidad de formar a los asesores, como mínimo, proporcionando el profundo entendimiento de los elementos esenciales de los AC y desarrollando habilidades tales como, comunicación, evaluación, información sobre las personas, etc.

Lievens, F. (1999). Development of a simulated assessment center. European Journal of
Psychologica1 Assessment 15. 117-126.
Torres G., (2014), Los Assessment Center: una metodología para evaluar directivos. Real-revista de estudios avanzados de liderazgo.