De acuerdo a mi experiencia, es importante mencionar que el Assessment Center predice mejor porque se centra en conductas manifiestas y observables frente a situaciones complejas, con observación directa y registro sistemático de evidencias; además, la calificación final se integra mediante consenso entre varios observadores, lo que equilibra criterios y reduce sesgos (PeopleMatters, 2008).
También destaca por su “lógica multimétodo y multiobservador: es una evaluación estandarizada basada en múltiples datos, varios evaluadores entrenados y técnicas diversas, donde el juicio proviene sobre todo de simulaciones diseñadas para evaluar” (Pautt Torres, 2014).
Finalmente, su superioridad predictiva se sostiene en síntesis empíricas: Hermelin, Lievens y Robertson (2007) hallaron una correlación corregida cercana a entre la calificación global del AC y el desempeño supervisorial. En paralelo, revisiones meta-analíticas de métodos de selección concluyen que la validez aumenta cuando se usan procedimientos estructurados y se combina evidencia de distintas fuentes, coherente con el enfoque integrador del Assessment Center (Schmidt & Hunter, 1998).
Bibliografía (APA)
Pautt Torres, G. P. (2014). Los Assessment Center: Una metodología para evaluar directivos. Revista de Estudios Avanzados de Liderazgo, 1(3).
AC-artículo científico
PeopleMatters / Revista APD. (2008). ¿Cómo identificar el talento? (Artículo sobre Assessment Centre).
AC-PEOPLEMATTERS
Hermelin, E., Lievens, F., & Robertson, I. T. (2007). The validity of assessment centres for the prediction of supervisory performance ratings: A meta-analysis. International Journal of Selection and Assessment, 15(4), 405–411.
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.