Hola Jose Andres, he leído tu aporte y me parece muy interesante lo que mencionas acerca de la necesidad de tener evaluadores entrenados. Thornton y Rupp (2006) de igual forma destacan que la formación adecuada de los evaluadores en la observación conductual y evaluación por competencias son factores claves para reducir sesgos y garantizar decisiones objetivas y confiables. Es aquí donde quería dar mi punto de vista, ya que en muchos casos las personas que asisten en los assessment centers son los clientes internos de las empresas que buscan cubrir una vacante. Estos no siempre cuentan con el conocimiento técnico de como utilizar esta herramienta de observación por competencias para la toma objetiva de decisiones. ¿Cuál crees que es el método más eficaz para obtener una observación por competencias efectiva?
Adicionalmente, me parece crítico mencionar que la capacidad predictiva de esta herramienta se va a aumentar cuando los ejercicios replican fielmente las demandas reales del puesto. Campion, Palmer y Campion (1997) mencionan que la efectividad del método depende de la alienación de los ejercicios diseñados, las competencias a ser evaluadas y el contexto organizacional. Por dicho motivo considero que previo a utilizar esta herramienta es necesario definir estos parámetros de forma integral con el área solicitante.
Referencias
Thornton, G. C., & Rupp, D. E. (2006). Assessment Centers in Human Resource Management: Strategies for Prediction, Diagnosis, and Development. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
Campion, M. A., Palmer, D. K., & Campion, J. E. (1997). A review of structure in the selection interview. Personnel Psychology, 50(3), 655–702.
Adicionalmente, me parece crítico mencionar que la capacidad predictiva de esta herramienta se va a aumentar cuando los ejercicios replican fielmente las demandas reales del puesto. Campion, Palmer y Campion (1997) mencionan que la efectividad del método depende de la alienación de los ejercicios diseñados, las competencias a ser evaluadas y el contexto organizacional. Por dicho motivo considero que previo a utilizar esta herramienta es necesario definir estos parámetros de forma integral con el área solicitante.
Referencias
Thornton, G. C., & Rupp, D. E. (2006). Assessment Centers in Human Resource Management: Strategies for Prediction, Diagnosis, and Development. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
Campion, M. A., Palmer, D. K., & Campion, J. E. (1997). A review of structure in the selection interview. Personnel Psychology, 50(3), 655–702.