Jorge, comparto tu opinión, el principal beneficio del Assessment Center es el poder observar los comportamientos del candidato en un ambiente controlado, como señala Chiavenato (2001) resulta enriquecedor para el proceso de selección que exista una herramienta que mida evaluar a los candidatos mediante ejercicios situacionales, es decir con ejercicios que se aproximen a la realidad laboral de la empresa, para poder anticipar comportamientos una vez realizada la contratación, en este sentido las simulaciones realizadas permiten una evaluación cercana al desempeño futuro.
Comparto también tu aporte de que la combinación de varios ejercicios dentro de la evaluación hace que los evaluadores tengan posibilidades de identificar comportamientos necesarios para el rol necesario para la empresa, hay que añadir también que, como menciona Chih y Naquin (2005), un plus a estos ejercicios es el establecimiento de criterios claramente definidos y alineados al cargo.
Bibliografía
Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos (5.ª ed.). McGraw-Hill Interamericana.
Chih, H., & Naquin, S. (2005). Development of competency-based assessment centers. Louisiana State University.
Comparto también tu aporte de que la combinación de varios ejercicios dentro de la evaluación hace que los evaluadores tengan posibilidades de identificar comportamientos necesarios para el rol necesario para la empresa, hay que añadir también que, como menciona Chih y Naquin (2005), un plus a estos ejercicios es el establecimiento de criterios claramente definidos y alineados al cargo.
Bibliografía
Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos (5.ª ed.). McGraw-Hill Interamericana.
Chih, H., & Naquin, S. (2005). Development of competency-based assessment centers. Louisiana State University.