Acorde con lo revisado en el material proporcionado y con lo investigado en otras publicaciones citadas al final, podemos concluir en que; por mucho el assessment center o centro de evaluación es la herramienta de mayor predicción en el proceso de selección, ya que emplea múltiples ejercicios como role-playing, dinámicas grupales, casos prácticos, observados por evaluadores capacitados, lo que reduce sesgos y mide competencias en tiempo real. Es decir, nos permite simular el puesto de trabajo y predecir "lo que con alta probabilidad harían los candidatos si son seleccionados"
Adicional a esto, es muy importante referir lo que menciona el sitio web (evaluar.com, 2026), "La mayor ventaja del assessment center es, según la Universidad de Kent, que es un método fiable; aunque por sí solo garantiza apenas un 15% de precisión al momento de seleccionar candidatos, en conjunto con entrevistas y evaluaciones psicométricas, su exactitud puede elevarse a más del 60%".
Todo lo anterior se vuelve una realidad, siempre y cuando se cuente con evaluadores con experiencia y conocimiento en el tema, a la vez que esto debe ser ejecutado de forma planificada, organizada, detallada y apoyandose en la asertividad de la comunicación empleada para el desarrollo del proceso. Caso contrario los resultados no serán confiables, ni mucho menos optimos a pesar de que se cuente con una herramienta de gran valía.
Finalmente, no quiero finalizar si precisar el hecho de que se debe tener muy claro que la incorporación del assessment center en una organización conlleva costos elevados o por lo menos mayores a los que se incurren con otros metodos de selección, por temas de evaluadores, tiempos de ejecución, comida, entre otros.
Aunque por otra parte, visto desde una perspectiva financiera este se convierte en un ahorro-inversión, ya que al permitirnos tomar mejores decisiones respecto a los potenciales candidatos, nos reduce los gastos a futuro provenientes de la alta rotación e inclusive ayuda a la fortalecer la marca empleadora si se sabe manejar de manera adecuada los factores que involucran la percepción o la experiencia del usuario respecto al proceso de selección.
Referencias:
1) (Equipo de Evaluar.com, 2026). "Assessment Center: ¿Cómo lo hacen las grandes empresas?" [https://blogs.evaluar.com/assessment-center-grandes-empresas]
2) (Klimaszewska, Septiembre 2024) "Why assessments centres are important when recruiting staff." [https://westerly.wh.org.au/nursing-midwifery/wp-content/uploads/2021/10/Why-assessments-centres-are-important-when-recruiting-staff.pdf]
3) (July 15, 2024 | Virginie Graziani) "The advantages and limitations of the Assessment Center." [https://www.apostrof.international/advantages-limitations-assessment-center/#:~:text=Most%20important%20predictive%20value%2C,is%20concrete%2C%20factual%20and%20objective.]
4) (Alles, 2009 ) "Nuevo enfoque - Diccionario de competencias - La Trilogía" [https://gc.scalahed.com/recursos/files/r161r/w24305w/RevisionDeCurso/Diccionario_de_competencias_la_trilogia.pdf]