Comparto mucho tu criterio ya que las entrevistas tradicionales muchas de las veces se quedan en palabras bonitas. El Assessment Center considero que se trata más real porque, como dicen Alles y Chiavenato, ahí es donde se ve realmente cómo reacciona el candidato bajo presión o trabajando en equipo. Al final, no se trata solo de quién tiene el mejor CV, sino de quién demuestra en la cancha que tiene las competencias que la empresa necesita. ¡Es pasar de la teoría a la práctica!
Lo que dice Chiavenato sobre los varios evaluadores es clave: así no dependes de si el reclutador tuvo un buen día o si alguien le cayó bien de entrada. Es una forma mucho más honesta de contratar porque evalúas cómo la persona resuelve problemas reales, no cómo cuenta que los resolvería. A lo anterior se suma la perspectiva de Lévy-Leboyer (2016), quien enfatiza que la eficacia del Assessment Center. Según la autora, para que un proceso sea exitoso, las simulaciones deben ser muestras de trabajo diseñadas a medida, lo que garantiza que el candidato no sea evaluado de forma abstracta, sino en relación directa con los retos específicos que enfrentará.
Y si nos ponemos a recapitular toda esta información al final del día, todos sabemos que en una entrevista cualquiera puede mencionar los mejores aspectos para verse bien y decir que es un líder experto, pero en el Assessment Center es donde podemos comprobar la veracidad de la información. Me gusta mucho cómo los autores explican que no se trata de adivinar, sino de ver la realidad en vivo.
BIBLIOGRAFIA:
Alles, M. A. (2016). Selección por competencias. Editorial Granica.
Chiavenato, I. (2017). Gestión del talento humano. McGraw-Hill Education.
Lévy-Leboyer, C. (2016). Gestión de las competencias: Cómo analizarlas, cómo evaluarlas, cómo desarrollarlas. Gestión 2000.
Lo que dice Chiavenato sobre los varios evaluadores es clave: así no dependes de si el reclutador tuvo un buen día o si alguien le cayó bien de entrada. Es una forma mucho más honesta de contratar porque evalúas cómo la persona resuelve problemas reales, no cómo cuenta que los resolvería. A lo anterior se suma la perspectiva de Lévy-Leboyer (2016), quien enfatiza que la eficacia del Assessment Center. Según la autora, para que un proceso sea exitoso, las simulaciones deben ser muestras de trabajo diseñadas a medida, lo que garantiza que el candidato no sea evaluado de forma abstracta, sino en relación directa con los retos específicos que enfrentará.
Y si nos ponemos a recapitular toda esta información al final del día, todos sabemos que en una entrevista cualquiera puede mencionar los mejores aspectos para verse bien y decir que es un líder experto, pero en el Assessment Center es donde podemos comprobar la veracidad de la información. Me gusta mucho cómo los autores explican que no se trata de adivinar, sino de ver la realidad en vivo.
BIBLIOGRAFIA:
Alles, M. A. (2016). Selección por competencias. Editorial Granica.
Chiavenato, I. (2017). Gestión del talento humano. McGraw-Hill Education.
Lévy-Leboyer, C. (2016). Gestión de las competencias: Cómo analizarlas, cómo evaluarlas, cómo desarrollarlas. Gestión 2000.