Compañera comparto mucho con tu comentario sobre la retención temprana considero que es una idea muy acertada. Encuentro interesante cómo conectas a Bauer (2010) con la idea de que el onboarding ya que no es un evento único, sino un proceso continuo. También coincido contigo en que muchas crisis de rotación que las empresas intentan resolver con planes de retención tardíos tienen, en realidad, su raíz en una socialización fallida.
Para acotar en tu punto de vista sobre las entrevistas de salida, me gustaría añadir que, según Llanos Pérez et al. (2025), la ausencia de un plan formal no solo llega a generar desmotivación, sino que también impacta directamente en la productividad medible. Esto refuerza tu mención a Chiavenato (2017) una mala adaptación es un costo hundido para la empresa.
Me gustaría plantear una reflexión adicional que, aunque la retención comienza el primer día como estrategia, la retención estratégica de largo plazo debe sostenerse en pilares que la inducción no puede cubrir por sí sola. Autores como Becker y Huselid (1998) demuestran que, una vez superada la etapa de adaptación, son las oportunidades de desarrollo continuo, la compensación competitiva y el liderazgo los que garantizan la rentabilidad y estabilidad organizacional.
Me parece muy valiosa tu sugerencia de las entrevistas de salida "frente a frente", ya que permiten transformar una pérdida de talento en un insumo de mejora para los procesos de ingreso.
BIBLIOGRAFIA:
Becker, B. E., & Huselid, M. A. (1998). High performance work systems and firm performance. Academy of Management Journal.
Gonzales Miranda, D. R. (2009). Estrategias de retención del personal: Una reflexión sobre su efectividad y alcances. Revista Universidad.
Llanos Pérez, Y., et al. (2025). Impacto de la inducción formal en la retención y productividad del personal de la empresa CJ Technology. UNAD.
Para acotar en tu punto de vista sobre las entrevistas de salida, me gustaría añadir que, según Llanos Pérez et al. (2025), la ausencia de un plan formal no solo llega a generar desmotivación, sino que también impacta directamente en la productividad medible. Esto refuerza tu mención a Chiavenato (2017) una mala adaptación es un costo hundido para la empresa.
Me gustaría plantear una reflexión adicional que, aunque la retención comienza el primer día como estrategia, la retención estratégica de largo plazo debe sostenerse en pilares que la inducción no puede cubrir por sí sola. Autores como Becker y Huselid (1998) demuestran que, una vez superada la etapa de adaptación, son las oportunidades de desarrollo continuo, la compensación competitiva y el liderazgo los que garantizan la rentabilidad y estabilidad organizacional.
Me parece muy valiosa tu sugerencia de las entrevistas de salida "frente a frente", ya que permiten transformar una pérdida de talento en un insumo de mejora para los procesos de ingreso.
BIBLIOGRAFIA:
Becker, B. E., & Huselid, M. A. (1998). High performance work systems and firm performance. Academy of Management Journal.
Gonzales Miranda, D. R. (2009). Estrategias de retención del personal: Una reflexión sobre su efectividad y alcances. Revista Universidad.
Llanos Pérez, Y., et al. (2025). Impacto de la inducción formal en la retención y productividad del personal de la empresa CJ Technology. UNAD.