¿Por qué se señala que el assessment center es la herramienta de mayor predicción en el proceso de selección?
El Assessment Center actualmente es reconocido por la capacidad de poder anticipar el desempeño laboral de los candidatos, ya que logra combinar varios ejercicios y actividades por los cuales se puede identificar y evaluar competencias y comportamientos que pueden presentarse en el entorno laboral, de acuerdo a Herrera (2020) el modelo de evaluación y entrevista de Assessment Center es un proceso estandarizado donde más de un participante realiza varios ejercicios situacionales donde sus comportamientos son observados y calificados por los llamados evaluadores u observadores.
Respecto a los ejercicios que pueden realizarse dentro de este proceso existen algunos como: role play´s, solución de casos, juego de empresas, etc., cada actividad se aplica de manera dinámica y participativa, lo que permite que dentro de un ambiente medianamente controlado se pueda observar y analizar los comportamientos mostrados por los candidatos, esto de acuerdo a Toro (2016) evalúa dimensiones conductuales específicas, ya que están estructuradas de tal manera que reflejen situaciones reales dentro de la empresa y más que nada del cargo al que están postulando.
Se dice que este método de evaluación es la herramienta de mayor predicción ya que, por todo lo mencionado anteriormente, es decir, la capacidad de evaluación conductual y de competencias mediante ejercicios situacionales aledaños a las situaciones empresariales, se puede obtener una idea aproximada de cómo los candidatos reaccionan a una situación similar, a esto, añadiendo a lo presentado por un grupo de consultantes en RRHH (2018) no solo permite identificar comportamientos y anticiparlos a la realidad laboral, sino que es una herramienta que permite obtener datos más detallados y profundos que pueden complementarse a otras herramientas, siendo este enfoque igualmente objetivo y con una clara reducción de sesgos ya que se evalúa con criterios previamente definidos.
Bibliografía
- * Business Bliss Consultants FZE. (November 2018). Assessment Centers as a Recruitment Strategy.
- * Chih, H. & Naquin, S. (2005). Development of Competency-Based Assessment Centers. Louisiana State University
- * Herrera, A. C. (2020). Assessment Center como estrategia para el proceso de evaluación de desempeño a nivel organizacional. Universidad de Antioquia.
- * Toro, F. (2016). Criterios para la Conformación de un Servicio de Assessment Center para el Desarrollo Gerencial. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional, 33(2), 145- 159.