¿Qué es más importante y porqué...el plan de inducción o el plan de retención?

¿Qué es más importante y porqué...el plan de inducción o el plan de retención?

by DAYANNA ELIZABETH LóPEZ RAMíREZ -
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El plan de inducción es una de las primeras experiencias que tiene el nuevo colaborador en la organización por eso es indispensable realizar este proceso para que el empleado tenga bases para su posterior rendimiento y adaptación. Una de las principales razones por las que las personas cambian de trabajo se debe a que no se sienten bienvenidos ni se perciben como parte de la organización a la que se adhieren, o se dan cuenta de que la institución o el trabajo no son lo que esperaban. Usualmente se realiza después de que la persona ingresa a la organización, pero algunas empresas consideran que el aprendizaje es más eficaz si se distribuye en un periodo de tiempo. Los diseños de inducción son exclusivos de cada empresa es por ello por lo que no existe un modelo determinado sobre cómo realizar una inducción porque existen diferentes procesos que varían de una organización a otra.


La inducción exitosa acelera el proceso de adaptación al ayudar a los nuevos empleados a sentirse cómodos en la organización y hacerlos más productivos en el trabajo. Los programas de inducción contribuyen al éxito tanto de los empleados como de las organizaciones, además que disminuye la rotación de los empleados y proporciona otros beneficios. Existe un nuevo enfoque de inducción que es el onboarding que es un proceso de integración de nuevas personas al equipo de trabajo, sirve como un proceso más complejo y efectivo de introducción a la empresa para que los nuevos colaboradores estén adheridos a las tareas y a la cultura organizacional. Este proceso es a mediano o largo plazo, es decir, no pretende monitorear las acciones de este nuevo integrante durante solo una semana, de hecho, es una estructura de acompañamiento que puede durar hasta un año. Abarca desde enseñarle cómo funciona el negocio hasta garantizar que se sienta cómodo y vea oportunidades de desarrollo dentro de la organización.


El plan de retención de personal significa mantener a los colaboradores que quieren conservar y no dejarlos irse de la empresa, bajo ninguna razón. Las organizaciones deben tener a la gente adecuada, con las capacidades requeridas, en el sitio adecuado en el mejor momento. Esto implica una planificación, una contratación eficaz, una selección, una preparación, desarrollo y una retención de los miembros que se quieren conservar. La supervivencia y el éxito de las empresas dependerá del personal, porque las personas pueden marcar y hacen la diferencia entre las demás organizaciones y son sus activos más valiosos.


El plan de retención empieza mucho antes de la contratación porque depende mucho de cómo la marca de una organización se posiciona en el mercado entonces atraerá a talentos por la buena reputación que tiene y si es un lugar donde las personas quieren trabajar. Retener a empleados profesionales puede ser estratégicamente importante a causa de sus capacidades, por lo que es importante debido a la diferencia entre la demanda y la oferta del personal capacitado. Reducir la tasa de rotación de personal durante mucho tiempo ha sido prioridad para los departamentos de Talento Humano.


Por lo que se puede decir que tanto el plan de inducción y el plan de retención van de la mano y son igual de importantes para las organizaciones y su éxito. Atraer a los mejores talentos y capacitarles durante un tiempo para generar compromiso con sus funciones y su organización es el desafío de Talento Humano. Ambos son críticos, pero el plan de inducción suele considerarse la base fundamental porque una primera impresión positiva y una integración efectiva son el primer paso indispensable para asegurar que el empleado quiera quedarse. Sin una buena inducción, el plan de retención tiene poco impacto inicial.


REFERENCIAS:


·         Browell, S. (2002). Inducción de personal: Juegos, actividades y ejercicios para una inducción eficaz. Gower Publishing.


·         Cadwell, C. M. (1991). Orientación para nuevos empleados: Una guía práctica para supervisores, gerentes y especialistas en capacitación. Crisp Publications.


·         Campos, V. F. (2002). TQC: Control de calidad total (al estilo japonés). Editora INDG.


·         DocuSign. (2022). Informe sobre contratación e incorporación de personal 2022. https://www.docusign.com


·         Mondy, R. W., & Noe, R. M. (2005). Administración de recursos humanos (9na ed.). Pearson Educación.


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Re: ¿Qué es más importante y porqué...el plan de inducción o el plan de retención?

by DAYANARA MARIBEL CARLOSAMA CONDOR -
Estimada compañera
Tu análisis es claro, ya que explicas de manera acertada cómo el plan de inducción influye directamente en la adaptación, el compromiso y el desempeño del nuevo colaborador. Coincido en que una inducción efectiva, especialmente bajo el enfoque de onboarding, permite fortalecer el sentido de pertenencia y reducir la rotación, al integrar al empleado no solo a sus funciones, sino también a la cultura organizacional (Browell, 2002; Cadwell, 1991).
Asimismo, es muy pertinente que señales que la retención del talento inicia incluso antes de la contratación, considerando la reputación y la marca empleadora, lo cual resulta clave para atraer y conservar personal calificado en un entorno competitivo (Mondy & Noe, 2005). Tal como mencionas, ambos planes son complementarios; sin embargo, una inducción adecuada se convierte en la base del éxito de cualquier estrategia de retención, ya que una primera experiencia positiva incrementa significativamente la probabilidad de permanencia del colaborador en la organización (DocuSign, 2022).
En conclusión, tu aportación habla correctamente sobre la inducción y la retención van de la mano y son fundamentales para el logro de los objetivos organizacionales, reforzando la idea de que el capital humano es el principal activo de las empresas (Campos, 2002).

Referencias:

Browell, S. (2002). Inducción de personal: Juegos, actividades y ejercicios para una inducción eficaz. Gower Publishing.
Cadwell, C. M. (1991). Orientación para nuevos empleados: Una guía práctica para supervisores, gerentes y especialistas en capacitación. Crisp Publications.
Campos, V. F. (2002). TQC: Control de calidad total (al estilo japonés). Editora INDG.
DocuSign. (2022). Informe sobre contratación e incorporación de personal 2022. DocuSign. https://www.docusign.com
Mondy, R. W., & Noe, R. M. (2005). Administración de recursos humanos (9.ª ed.). Pearson Educación.
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Re: ¿Qué es más importante y porqué...el plan de inducción o el plan de retención?

by ELIZABETH NATALIA ZABALA ZABALA -
Desde el enfoque de la gestión estratégica del talento humano, el plan de inducción representa una fase crítica en la construcción del vínculo inicial entre el colaborador y la organización. Autores como Dessler (2020) señalan que las primeras experiencias laborales influyen significativamente en la percepción del empleado sobre la empresa, su nivel de compromiso y su disposición a permanecer en ella. Una inducción bien estructurada reduce la incertidumbre, clarifica expectativas y facilita la adaptación tanto técnica como social al puesto de trabajo.
Diversos estudios indican que una proporción considerable de la rotación temprana ocurre durante los primeros meses de contratación, cuando los colaboradores perciben una falta de acompañamiento o una desconexión entre la cultura organizacional y la realidad laboral (Bauer, 2010). En respuesta a esta problemática, surge el enfoque de onboarding, entendido como un proceso integral y progresivo de socialización organizacional que va más allá de la inducción tradicional, extendiéndose a lo largo de varios meses e incorporando mentoría, retroalimentación continua y oportunidades de desarrollo (Klein & Polin, 2012).
Sin embargo, aunque la inducción y el onboarding constituyen la base de una integración efectiva, su impacto es limitado si no se complementan con estrategias sólidas de retención. La retención del talento implica diseñar condiciones que fomenten el compromiso sostenido, tales como planes de carrera, reconocimiento, liderazgo efectivo y equilibrio entre la vida laboral y personal (Armstrong & Taylor, 2020). En este sentido, la retención no inicia después de la contratación, sino incluso antes, a través del posicionamiento de la marca empleadora y de una propuesta de valor coherente y atractiva.
Por ello, analizar el plan de inducción y el plan de retención como procesos independientes resulta insuficiente. Ambos deben concebirse como componentes interrelacionados del ciclo de vida del colaborador: la inducción establece las bases de adaptación y pertenencia, mientras que la retención consolida ese vínculo a largo plazo. Sin una inducción efectiva, las estrategias de retención carecen de impacto inicial; y sin un plan de retención estructurado, los beneficios de una buena inducción se diluyen con el tiempo. En consecuencia, la sostenibilidad organizacional depende de la integración coherente de ambos procesos dentro de la estrategia de talento humano.

Referencias
Armstrong, M., & Taylor, S. (2020). Armstrong’s handbook of human resource management practice (15th ed.). Kogan Page.
Bauer, T. N. (2010). Onboarding new employees: Maximizing success. SHRM Foundation.
Dessler, G. (2020). Human resource management (16th ed.). Pearson Education.
Klein, H. J., & Polin, B. (2012). Are organizations onboard with best practices onboarding? En C. R. Wanberg (Ed.), The Oxford handbook of organizational socialization. Oxford University Press.